Analisi di genere: consiste in un esame sistematico dei ruoli, delle relazioni e dei processi, focalizzato sulle disuguaglianze fra donne e uomini nel potere, nel reddito e nel lavoro in tutte le società. L’analisi di genere è fondamentale per orientare azioni e interventi verso una prospettiva di pari opportunità fra uomini e donne.
Analisi di contesto: analisi approfondita dell’ambito socio-economico o del contesto organizzativo aziendale nel quale si intende realizzare l’intervento.
Analisi SWOT: si tratta di una tecnica di analisi definita nell’ambito della definizione delle strategie imprenditoriali, oggi usata comunemente anche per la definizione degli interventi strategici dai policy makers. Tale analisi considera i fattori di forza (S-Strenghts), i fattori di debolezza (W-weaknesses), le opportunità (O-Opportunities) e le minacce (T-Threats) nella definizione delle strategie di intervento e perviene normalmente ad una griglia che riassume i diversi fattori considerati in relazione agli obiettivi che lo stesso intervento si propone di perseguire.
Approccio duale: vedi “Dual approach”
Armonizzazione tra vita professionale e vita familiare: vedi “Conciliazione tra vita professionale e vita familiare”.
Autosegregazione formativa: fenomeno per cui le donne tendono a replicare stereotipi femminili iscrivendosi a percorsi di scuola e formazione tradizionalmente a prevalente presenza femminile (liceo socio-psico pedagogico, lettere, ecc.).
Azioni positive: misure indirizzate ad un gruppo particolare con l’obiettivo di eliminare e prevenire la discriminazione, o compensare gli svantaggi derivanti dagli atteggiamenti, dai comportamenti e dalle strutture esistenti.
B
Buona pratica: indica un’azione che produce un cambiamento nella cultura, nei comportamenti, nell’organizzazione sociale. Si tratta di un cambiamento che deve rimuovere le discriminazioni basate sugli stereotipi sessuali e produrre pari opportunità nell’esercizio dei diritti di cittadinanza, a favore del riequilibrio fra partecipazione al lavoro produttivo e riproduttivo per donne e uomini.E’ un’azione innovativa che richiede assunzione di responsabilità diretta delle persone coinvolte nei processi di cambiamento affinché affermino politiche di genere visibili, condivisibili, comunicabili e capaci di produrre sinergie trasferibili in altri contesti.
C
Coaching: si tratta di una metodologia, applicata attraverso il contributo di un professionista certificato (il coach), finalizzata a sviluppare le capacità, le risorse e le competenze di una persona mediante l’individuazione degli ambiti di potenziale crescita e la definizione di un programma finalizzato al raggiungimento di obiettivi personali o professionali.
Concertazione: una forma di dialogo e di confronto tra soggetti istituzionali, autonomie territoriali, autonomie funzionali e soggetti sociali (sindacati, associazioni di categoria, organizzazioni economiche e imprenditoriali, imprese cooperative, partiti, ecc. ), teso alla risoluzione di problematiche generali o settoriali in ambito territoriale locale, in modo da realizzare strategie il più possibile condivise e partecipate.
Conciliazione tra vita professionale e vita familiare: modalità organizzative che permettono di coniugare al meglio gli orari di lavoro e le esigenze temporali del lavoro di cura, di formazione, di vita. Includono i congedi parentali, le soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione diversa, in grado di permettere al soggetto di ricoprire i diversi ruoli sociali. Vedi anche: “Armonizzazione tra vita professionale e vita familiare”.
Congedo di maternità: astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice per maternità.
Congedo di paternità: astensione obbligatoria dal lavoro del lavoratore padre per nascita o adozione di figlio/a, fruito in alternativa al congedo di maternità.
Congedo parentale: si intende la possibilità da parte di entrambi i genitori di astenersi dal lavoro facoltativamente e anche contemporaneamente entro i primi 8 anni di vita del/della figlio/a.
Dati disaggregati in base al sesso: raccolta e classificazione di dati e di informazioni statistiche per genere al fine di consentire un’analisi comparativa di genere.
Desegregazione del mercato del lavoro: la riduzione o eliminazione della segregazione (orizzontale e verticale) di uomini e donne nel mercato del lavoro.
Differenziale retributivo tra i sessi (gender pay gap): la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne imputabile sia alla segregazione orizzontale (per settore e per mansione), sia alla discriminazione diretta (limitazioni alla possibilità di carriera, ecc.).
Direttive sulla parità di trattamento: direttive comunitarie che allargano l’ambito di applicazione del principio di parità di trattamento tra uomini e donne (che inizialmente, nel Trattato di Roma, riguardava solo la retribuzione). Il principio è stato esteso ad ambiti quali l’accesso al lavoro, alla formazione, alla promozione professionale e alle condizioni di lavoro, ai regimi obbligatori di sicurezza sociale, a coloro che esercitano un’attività economica, alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e a coloro che fruiscono di un congedo parentale.
Discriminazione salariale: sistematica disparità nella remunerazione dei diversi gruppi di lavoratori (ad esempio tra uomini e donne) come conseguenza di caratteristiche individuali non correlate alla produttività.
Discriminazione diretta: trattamento sfavorevole nei confronti di una persona rispetto ad un’altra in ragione dell’appartenenza ad un sesso o per la presenza di altri elementi di diversità.
Discriminazione indiretta: impatto marcatamente penalizzante che una legge, un regolamento, una politica o una prassi apparentemente neutri, esercitano sui rappresentanti di un determinato sesso (ad esclusione dei casi in cui la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi).
Discriminazione positiva: qualsiasi misura rivolta ad un gruppo particolare e finalizzata ad eliminare o prevenire la discriminazione o compensare gli svantaggi derivanti da atteggiamenti, comportamenti e strutture esistenti. Vedi anche “Azione positiva”.
Disparità di genere (gender gap): disparità riscontrabili in qualsiasi ambito tra le donne e gli uomini, relativamente ai livelli di partecipazione, condizioni di accesso, diritti, retribuzione o prestazioni d’altro genere.
Doppia presenza: definizione della condizione della donna adulta come partecipe di più sfere di esperienze e più ambiti di lavoro e di vita. Si parla di duplice o multipla appartenenza e anche di una sovrapposizione di funzioni per la donna, a causa del tempo impiegato per la famiglia, per lo studio, per il mercato, per sé.
Dual approach: approccio che mira a favorire l’attuazione sia di azioni positive dirette in favore del gruppo discrimnato, sia di azioni di mainstreaming (vedi anche “Approccio duale”, “Azione positiva” e “Mainstreaming”).
E
Empowerment: il processo che permette l’accesso alle risorse e lo sviluppo delle capacità individuali per partecipare attivamente al mondo economico, sociale e politico. Letteralmente “accrescere il potere”, consiste nella crescita costante, progressiva e consapevole delle potenzialità delle donne, accompagnata da una corrispondente crescita di autonomia, autostima ed assunzione di responsabilità. Sono così definite le politiche tese ad aumentare il senso di potere personale delle donne e ad individuare e valorizzare le competenze femminili, così da promuovere la piena partecipazione delle donne al potere economico, politico e sociale del Paese.
F
Family friendly: espressione che si riferisce a quelle politiche, servizi o strumenti che consentono di rendere compatibili le esigenze lavorative con quelle familiari.
Flessibilità: può indicare forme contrattuali diverse dal lavoro dipendente a tempo pieno oppure prestazioni lavorative erogate con orario convenzionale diverso da quello standard. Coniugato al termine “conciliazione”, indica modalità di prestazione lavorativa che mettono insieme esigenze di flessibilità aziendali con esigenze dei tempi di cura, formazione e vita di lavoratrici e lavoratori tipici e non standard.
G
Gender pay gap: vedi “Differenziale retributivo tra i sessi”.
Gender gap: vedi “Disparità di genere”.
Gender budgeting: si tratta di bilanci ai quali è stata applicata un’analisi di genere. In pratica, si prevede la necessità di esplicitare gli aspetti di genere nelle scelte sottintese al bilancio e di monitorare l’utilizzo e l’allocazione delle risorse finanziarie sotto il profilo dell’eliminazione delle disuguaglianze e della discriminazione di genere.
Gender oriented: con riferimento specifico alle politiche/interventi, si intende l’attenzione sistematica ad obiettivi che considerino la dimensione e le pari opportunità di genere.
I
Impatto: conseguenza risultante per i destinatari diretti a seguito della partecipazione all’intervento oppure conseguenza indiretta su altri destinatari favoriti o penalizzati dall’intervento.
Impatto di genere: consiste nell’esame degli effetti differenti, per donne e uomini, di determinati interventi, in modo da neutralizzare gli effetti discriminanti e promuovere, invece, quelli di eguaglianza tra i generi.
Impatto potenziale: impatto positivo, negativo o nullo che la politica o l’intervento potrebbe avere sui possibili beneficiari.
Impatto potenziale diretto di genere: valuta in che modo gli interventi possano agire sulle diverse categorie di donne beneficiarie (scomposizione del target).
Impatto potenziale indiretto di genere: valuta gli effetti potenziali delle politiche ed interventi sulla società in generale, identificando quali variabili possono avere un effetto indiretto sulla popolazione femminile.
Indicatore: misura sintetica, quantitativa o qualitativa, frutto del rapporto tra due variabili, in grado di fornire la rappresentazione di fenomeni e di riassumerne l’andamento.
Indicatori dicontesto: volti a misurare l’evoluzione del contesto di riferimento della politica analizzata.
Indicatori di processo: forniscono informazioni su tutto il percorso di erogazione del servizio. Possono essere suddivisi in indicatori di:
-
- programmazione: forniscono informazioni sulle dimensioni e le caratteristiche dell’offerta di servizi;
- domanda: forniscono informazioni sulle dimensioni e le caratteristiche del target di utenti raggiungibili/raggiunti;
- efficacia interna: forniscono informazioni sulla qualità/adeguatezza del percorso di erogazione.
Indicatori di risultato (o di output/efficacia esterna): descrivono le azioni prodotte dagli interventi erogati.
Indicatori di impatto: misurano la capacità degli interventi erogati di modificare il bisogno iniziale. Si distinguono in:
-
- indicatori di impatto lordo: misure sintetiche relative al risultato delle azioni dopo un certo periodo di tempo, senza considerare l’influenza di variabili individuali e di contesto;
- indicatori di impatto netto: misurano i risultati effettivi delle azioni, cioè quelli dovuti esclusivamente all’operare dell’azione stessa, prendendo in considerazione – nel determinare gli esiti dell’azione – anche l’influenza di variabili individuali e di contesto.
Indicatori di efficienza: misurano il rapporto tra le attività realizzate, i risultati conseguiti e le risorse impiegate.
Indice di dissimilarità: differenze tra la percentuale di donne e uomini occupati in un dato settore.
Indici di eterogeneità: misura del grado di concentrazione delle donne nei diversi settori o professioni.
L
Lavoro di cura: comprende tutte quelle attività, sia retribuite che non retribuite, che hanno come finalità la persona umana. Il suo svolgimento, indipendentemente dal possedere o meno un profilo professionale stretto e dall’essere pagate o meno, comporta sempre una relazione con un’altra persona. E’ parte del lavoro domestico familiare e ne costituisce l’elemento connettivo, quello che lo dota di senso.
M
Mainstreaming di genere:assumere in ogni situazione, azione, il diverso punto di vista di uomini e donne. L’intento perseguito è quello di promuovere le pari opportunità tra donne e uomini e di mobilitare tutte le politiche e misure generali per raggiungerla e attuarla (vedi “Prospettiva di genere”).
Mentoring: metodologia ritenute particolarmente favorevoli per sostenere lo sviluppo personale/professionale delle donne, che consentono l’apprendimento, la sperimentazione e lo sviluppo delle potenzialità individuali e di nuove abilità mediante un processo in cui una persona (patrocinatore/mentore/tutor) appoggia lo sviluppo e la carriera di un’altra persona (patrocinato).
Mobbing: pratica di comportamento all’interno di un’organizzazione che si traduce in atti frequenti orientati al danneggiamento psicologico di un soggetto, da parte di altri soggetti, in posizione superiore, inferiore o di parità, al fine di estromettere il /la “mobbizzato /a dal contesto lavorativo. E’ un tipico esempio di discriminazione diretta.
Molestie Sessuali: comportamento indesiderato di natura sessuale o altro comportamento basato sul sesso che reca pregiudizio alla dignità delle donne e degli uomini sul lavoro; in ciò rientrano i comportamenti sia dei superiori, sia dei colleghi.
O
Occupazione irregolare e precaria: occupazione avente carattere occasionale e, in generale, non disciplinata da adeguato contratto o disposizioni in materia di retribuzione o protezione sociale.
Orientamento: le attività di orientamento hanno l’obiettivo di favorire le scelte formative e professionali che i soggetti compiono durante la vita. E’ un processo continuo volto a fornire a giovani e adulti la capacità di correlare professionalità e aspettative alla realtà del mercato del lavoro e delle professioni.
Output: risultati ottenuti al termine di un intervento (politica, progetto).
Outcome: impatto di un intervento (politica, progetto).
P
Parità di Retribuzione per lavoro di pari valore: una pari retribuzione per un lavoro di pari valore è attribuita senza discriminazione motivata dal sesso o dello stato civile in relazione a tutti a tutti gli aspetti salariali e a tutte le condizioni retributive (Art.141 , ex 119 ,del Trattato Unione Europea). Vedi anche “Gender Pay Gap”.
Parità di trattamento tra donne e uomini: consiste nell’assicurare l’assenza di discriminazioni, dirette o indirette, in base al sesso.
Pari opportunità di genere: insieme di iniziative e norme tendenti al superamento di condizioni sfavorevoli alla realizzazione di un’effettiva parità uomo-donna in nei diversi ambiti di vita e di lavoro.
Partecipazione equilibrata di uomini e donne: si intende la suddivisione del potere e delle posizioni decisionali tra gli uomini e le donne in ogni ambito della vita. Costituisce un’importante condizione per la parità tra gli uomini e le donne.
Prospettiva di genere: ottica di cui tenere conto nella pianificazione di interventi e politiche, sulla base di uno studio sistematico di ruoli, relazioni e processi legati alle disuguaglianze tra uomini e donne rispetto al reddito, al lavoro, ecc… che non si limiti soltanto all’analisi dei ruoli o delle professioni normalmente legati all’universo femminile (vedi anche “Mainstreaming di genere” e “Gender oriented”).
Q
Quota: una proporzione definita di posti o risorse riservati ad un gruppo specifico, generalmente sulla base di determinate regole o criteri, volti a correggere un precedente squilibrio, di solito per quanto concerne le posizioni decisionali o l’accesso alla formazione o ai posti di lavoro.
S
Segregazione occupazionale: concentrazione dell’occupazione femminile in determinati settori di attività e/o in alcune specifiche professioni. Essa si definisce “orizzontale“se tale concentrazione avviene in determinati settori o professioni;”verticale”se riguarda la posizione di uomini e donne nei livelli gerarchici di una professione.
Soffitto di cristallo (cell ceiling): barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito di organizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni di responsabilità.
Specificità di Genere: caratteristiche specifiche di ciascuno dei due generi che determinano differenze riscontrabili in tutti gli ambiti della sfera pubblica e privata.
Stalking: il termine letteralmente significa “fare la posta” ed in italiano è tradotto con la locuzione “molestie assillanti”. Si riferisce a quell’insieme di comportamenti di sorveglianza e di controllo, ripetuti, intrusivi, volti a ricercare un contatto con la vittima che ne risulta infastidita, preoccupata, spaventata e che può essere costretta a modificare lo stile di vita e che può giungere a manifestare una sofferenza psichica conclamata.
Straining: situazione di stress forzato sul posto di lavoro in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è rispetto alla persona che attua lo straining in persistente sentimento di inferiorità.
Stereotipo: una caratteristica o insieme di caratteristiche associate ad una categoria o gruppo sulla base di una limitata ed inadeguata informazione o conoscenza. Incasellando le persone in quella categoria o gruppo, si ascrive loro individualmente le caratteristiche associate a quella categoria o gruppo.
T
Trattamento Preferenziale: s’intende il trattamento di un individuo o di un gruppo di individui che determina un miglioramento sul piano dei benefici, dell’accesso, dei diritti, delle opportunità o dello status rispetto ad altri individui o gruppi. Esso può essere usato in modo positivo se implica un’ azione positiva volta a eliminare una precedente prassi discriminatoria o può avere valenza negativa se intende mantenere differenziali o vantaggi di un individuo / gruppo di individui rispetto ad altri.
U
Uguaglianza di genere: equità di trattamento tra i generi che può esprimersi sia in una parità di trattamento sia in un trattamento diverso, ma considerato equivalente in termini di diritti, vantaggi, obblighi e opportunità (vedi “Pari opportunità di genere”).
Utenza indiretta: popolazione che ogni progetto/intervento può coinvolgere, non come destinataria immediata delle azioni, ma in relazione alla quale è possibile identificare diversi tipi e livelli di impatto.
V
Valutazione d’impatto di genere: valutazione delle differenti ricadute degli interventi e delle politiche sulle donne e sugli uomini.
