Welfare aziendale e conciliazione

È ormai da molti anni che il dibattito internazionale osserva e riflette su un insieme di cambiamenti che investono in misura sempre più intensa le principali sfere della nostra società. Pensiamo alle sfide socio-demografiche, in particolare all’invecchiamento della popolazione e a quella “rivoluzione” di genere che sta investendo i rapporti familiari, i sistemi educativi e il mercato del lavoro. Oppure alle trasformazioni occupazionali, in particolare alla crescente precarizzazione dei contratti d’impiego, soprattutto per i giovani; trasformazioni a loro volta connesse a dinamiche più ampie: globalizzazione, interdipendenza, integrazione europea, crescita impetuosa dei settori “ad alta intensità di conoscenza”. Senza dimenticare la dirompente metamorfosi dei processi di produzione e comunicazione innescati dalla quarta rivoluzione tecnologica e dall’ascesa della cosiddetta infosfera. Interagendo fra loro, questi cambiamenti stanno provocando un “salto di fase”: il passaggio dal modello socio-economico novecentesco ad un modello nuovo, dai contorni ancora sfumati e in divenire. Le società europee si trovano nel bel mezzo di una Grande Trasformazione, di cui riconosciamo le principali sfide, ma a cui non sappiamo ancora come rispondere in modo coerente e sistematico.

Easy Welfare, il primo provider per i servizi di Welfare Aziendae in Italia, ha pubblicato nell’anno in corso l’Osservatorio Welfare 2019,  in cui si presenta un’indagine statistica sulla siuazione del Welfare in Italia nel corso del 2018, tenendo in considerazione: fonti di finanziamento, distribuzione, uso del benefit e conversione del premio di risultato. In particolare vengono forniti spunti di riflessione sui cosiddetti flexible benefits, in riferimento al contesto normativo ed alle traiettore evolutive sindacali. L’Osservatorio evidenzia come grazie all’ampio bacino di piani welfare resi disponibili per più di 281.000 utenti nel corso del 2018 attraverso la piattaforma online, è possibile offrire un’elevata rappresentatività del welfare aziendale. 

Congedi allungati, contributi per il nido, smart working. Le imprese iniziano a incentivare i padri lavoratori a occuparsi dei figli. Una piccola grande rivoluzione che può facilitare la vita (e la carriera) delle madri, abbattere i tabù sulla conciliazione casa-ufficio. Ed essere anche un buon investimento. Dici conciliazione lavoro-famiglia e subito pensi alle donne. Perché l’equilibrio tra gli impegni professionali e la cura di casa e figli è da sempre considerato una competenza, e un’incombenza, femminile. Ma spesso ha pesanti ricadute sulle scelte di vita: da un lato, secondo l’Ispettorato nazionale del lavoro, l’anno scorso 35.963 mamme hanno dato le dimissioni per dedicarsi alla famiglia; dall’altro, ci sono tante lavoratrici, non rilevate dalle statistiche, che devono rinunciare alla maternità perché dello stipendio non possono fare a meno.

“‘Il welfare aziendale è una iattura’, mi ha detto un candidato durante un colloquio, riportando la frase di un amico impiegato presso una grande azienda. Ma come? Durante la selezione per una società che offre servizi e consulenza in ambito welfare aziendale e mentre in giro non si parla d’altro, un lavoratore dice che si tratta di “una iattura”? In realtà, l’affermazione non mi ha sorpreso: da mesi rifletto sul boom del fenomeno welfare aziendale. Con i miei 16 anni di esperienza nel settore ho sentito la necessità di una riflessione seria sull’argomento. E mi piace pensare che questa riflessione possa essere utile ad altri.”

“Diventare genitori stravolge la vita in tutti i suoi aspetti, privati e pubblici, modifica l’equilibrio in famiglia e il modo in cui si affronta il proprio ruolo di lavoratori. Questo cambiamento si colloca in contesti territoriali e aziendali che possono (e vogliono) accoglierlo.Proprio nel tentativo di ‘incastrare’ il nuovo ruolo genitoriale con quello lavorativo, si parla di ‘conciliazione dei tempi di vita e di lavoro’, espressione che racconta il tentativo di trovare un compromesso tra due ruoli in apparenza contrapposti e tra contesti di vita concepiti come separati. Nascono così in azienda iniziative per trovare soluzioni di flessibilità dei tempi e degli spazi che favoriscano gli impegni familiari, iniziative di sostegno al reddito, asili nido aziendali, convenzioni con servizi per l’infanzia sul territorio. Insomma, un pacchetto di misure in grado di sostenere i dipendenti in una fase di enorme bisogno quale è la crescita dei figli, spesso in un’ottica di rete con gli stakeholder locali.”

Il “Manuale del welfare per il Consulente del Lavoro”, realizzato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e pubblicato da TeleConsul editore, viene presentato al Festival del Lavoro 2019, e ripercorre, attraverso il contributo di esperti della materia, l’evoluzione della normativa fino alle ultime modifiche, fornendo casi pratici e tutti gli strumenti necessari a poter redigere con competenza un regolamento e un piano di welfare aziendale. Ad illustrarne i contenuti Luca Caratti, esperto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in un video pubblicato sulla web tv di Categoria.

ll volume offre una panoramica sui tempi di vita delle persone, attrvaverso la definizione di circa 70 indicatori dell’Unece, introdotti per comparare alcune dimensioni della vita sociale ed economica dei diversi Paesi UE. Nella prima parte del volume vengono presentati i risultati legati ai tempi di lavoro, in particolarein riferimento a: lavoro non retribuito, differenze di genere e modalità organizzative. Nela seconda parte viene analizzata la connessione tra benessere e tempi di vita. Di particolare importanza risulta essere la comparazione internazionle, grazie alla recente pubblicazione di Eurostat (2018) delle tavole relative alla seconda edizione delle indagini armonizzate europee.

Il rapporto propone un approfondimento sui principali mutamenti normativi in materia di welfare aziendale, dimostrando come la detassazione e la decontribuzione della quota di salario fruito per beni e servizi apporta un vantaggio modesto per il lavoratore e maggiormente consistente per il datore di lavoro. L’indagine ha coinvolto 17 imprese del comparto produttivo modenese di diversi settori, ponendo in evidenza significative disuguaglianze sociali in materia di welfare aziendale, fra tipologie di lavoratori, qualifiche, dimensione aziendale e fra beni/servizi offerti. Si sottolinea dunque la necessità di allargare la definizione di welfare aziendale all’insieme dei diritti universali che dovrebbero essere garantiti dal sistema di politiche pubbliche.

Il Report propone un approfondimento sui percorsi di welfare aziendale nel nostro Paese, in seguito ai mutamenti che negli ultimi decenni hanno coinvolto il mondo del lavoro e dell’imprenditoria. Lo scenario entro il quale viene condotta la ricerca è dato dall’insufficienza del welfare pubblico di fronteggiare i nuovi rischi sociali e dall’introduzione di nuove politiche di welfare provenienti dal mondo delle imprese, ponendo attenzione sulla persona in termini di investimento sociale.

Il Rapporto di ricerca, commissionato dall’Assessorato alle politiche di welfare e alle politiche abitative della Regione Emilia Romagna al Laboratorio “Percorsi di secondo welfare” ha realizzato una mappatura dello sviluppo dei sistemi di welfare aziendale e dei servizi di conciliazione vita-lavoro all’interno delle aziende che operano in Emilia Romagna, identificando e valorizzando le esperienze più significative.