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Come vengono gestite le tematiche femminili nelle aziende italiane? Come, al di là dei princìpi di pari opportunità, ormai ampiamente diffusi, le imprese si organizzano concretamente per valorizzare e fare crescere i talenti femminili, facilitare la conciliazione fra vita privata e vita professionale, rimuovere gli ostacoli che ancora troppo spesso frenano il percorso di carriera delle donne? Per capire cosa succede dietro alle cifre e agli indicatori, Valore D, in partnership con KPMG, ha promosso un’indagine in Italia nel corso del 2016, coinvolgendo i propri soci. Sono 62 le aziende che hanno accettato di mettersi in gioco, rispondendo a un questionario articolato in quattro aree: Measurement & Monitoring; governance e strategia; strumenti di gestione della diversity; programmi specifici e attività implementate.

L’indagine è stata realizzata attraverso la somministrazione a dicembre 2014 di un questionario (metodo CATI) rivolto ai direttori/responsabili del personale di un campione composto da 150 aziende rappresentative della popolazione delle aziende italiane con più 250 dipendenti. Il questionario è stato disegnato dai ricercatori del Diversity Management Lab di SDA Bocconi (Basaglia, Cuomo, Paolino, Simonella), la raccolta dati è stata curata da Pepe Research. Dall’indagine emerge che il tasso di adozione del diversity management è piuttosto basso, pari al 20.7%, anche se la percentuale sale al 46% se si considerano le imprese con più di 1.000 addetti1. I non adottanti sono il 79.3%, di cui la metà (50.7%) dichiara di essere interessato e/o di essere in una fase di valutazione di una possibile introduzione del tema nella sua azienda; mentre la restante parte (28.7%) raccoglie gli ‘irriducibili’ che non ha adottato e non è interessato ad adottare pratiche di gestione della diversità.

In un contesto che cambia è necessario vincere le resistenze al cambiamento, superare vecchi stereotipi e, soprattutto, comprendere il valore della diversità, evitando ogni forma di discriminazione. Questa è la sfida che una realtà bancaria – il Gruppo Cariparma Crédit Agricole – ha scelto di affrontare, dimostrando di credere nell’investimento sulle strategie di gender come qualificazione del profilo aziendale e come strumento capace di generare innovazione. L’espressione più autentica di tale investimento – che è insieme culturale, sociale, economico e professionale – è data dalla realizzazione del progetto “Artemisia”, frutto di formazione e di ricerca condotto con la collaborazione dell’Università Cattolica del Sacro Cuore. Come documentano queste pagine, si tratta di un progetto che ha prodotto un’analisi quantitativa della situazione del personale in un’ottica di gender, ha esplorato il contesto (bancario e non) a livello nazionale e internazionale, ha attivato dei focus group tra i dipendenti, fino a delineare proposte fattibili e favorevoli al bilanciamento dei ruoli di genere.

La missione del rapporto è quella di analizzare gli sviluppi circa il primo rapporto annule sulle diversità, pubblicato da Google nel 2014. La ricerca mostra i progressi verso una forza lavoro più rappresentativa, in cui la diversità, l’equità e l’inclusione diventano imperativi aziendali da raggiunngere al fine di migliorare i risultati per i propri dipendenti, per i prodotti realizzati e per gli utenti. L’obiettivo del rappoto è quello di definire una serie di elementi volti ad aumentare la rappresentanza della forza lavoro e per crearne di più inclusivi…

Per fare oggi di un’organizzazione un’efficace squadra che competa sul mercato occorre tenere conto delle diverse culture, esperienze, motivazioni, competenze, capacità dei collaboratori che la compongono. Occorre, cioè, attivare all’interno delle aziende politiche di Diversity Management in grado di migliorare le performance di business, neutralizzare le tensioni socio-culturali e aiutare ciascuno a dare il meglio di sé. Questo volume, frutto dell’attività pluriennale del Laboratorio Armonia della SDA Bocconi, affronta il tema della diversità in modo finalmente innovativo, parlando della pluralità di bisogni e competenze che animano ogni individuo all’interno delle organizzazioni, e non solo di appartenenza, etnica, sociale, religiosa e di genere. E lo fa attraverso la lettura dei principali contributi teorici, l’esposizione dei dati di ricerche nazionali e internazionali, l’analisi e la descrizione di significative case histories (tra le quali IKEA e IBM).