Il dipendente può cedere, a titolo gratuito, le proprie ferie a un collega che ne abbia necessità per motivi familiari (assistere figli minori con particolari condizioni di salute).
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Si tratta di due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, della durata di un’ora ciascuno (mezzora nel caso in cui si fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle sue immediate vicinanze). Il riposo è uno solo in caso di orario giornaliero di lavoro inferiore a sei ore.
Il padre lavoratore (dipendente, parasubordinato, libero professionista e lavoratore autonomo) ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità alternativamente alla madre per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono del figlio, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. La norma si applica anche se la madre è una lavoratrice autonoma con diritto all’indennità.
(aggiornato a seguito del Decreto Legislativo attuativo del Jobs Act)
Sui contratti a tempo indeterminato 2015 (contratto a tutele crescenti) sono operative le assunzioni agevolate previste dalla Legge Stabilità 2015.
La Legge di stabilità 2015 ha previsto uno sconto dei contributi INPS per una durata massima di 36 mesi per un max di 8.060 all’anno per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015.
E’ prevista la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi (90 giorni di attività lavorativa) per motivi legati ai percorsi di protezione. E’ garantita l’intera retribuzione e il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto (Circolare INPS n.65 del 15-04-2016). Con la Circolare n. 3 del 25-01-2019, l’INPS comunica l’applicazione del regime telematico per l’invio delle domande di congedo di donne vittime di violenza di genere.
Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa introdotta dalla legge 30/2002 e dal decreto legislativo n.276 del 2003 ed attualmente disciplinata dalla Legge di riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012), con lo scopo di regolamentare i rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario, accessorio, altrimenti confinate nel “lavoro nero” privo di protezione assicurativa e previdenziale.
Il Fondo Centrale di Garanzia per le PMI è uno strumento istituito con la Legge n. 662/96 (art. 2, comma 100, lettera a) e operativo dal 2000. La sua finalità è quella di favorire l’accesso alle fonti finanziarie per le piccole e medie imprese mediante la concessione di una garanzia pubblica che si affianca o addirittura spesso si sostituisce alle garanzie reali portate dalle imprese. Rivolgendosi al Fondo centrale di Garanzia l’impresa non ottiene quindi un contributo in denaro, ma la concreta possibilità di ottenere finanziamenti senza garanzie aggiuntive (e quindi senza costi di fidejussioni o polizze assicurative) sugli importi garantiti dal Fondo.
Recentemente (25 giugno 2014) la Regione Emilia Romagna ha approvato la legge quadro per la parità e contro le discriminazioni di genere. Composta da 45 articoli si articola in dieci ambiti di intervento trasversale che spaziano dal sistema della rappresentanza, al contrasto alla violenza fino a toccare aspetti inerenti l’occupazione femminile, le politiche del lavoro e la cultura aziendale. Tutti gli articoli in generale concorrono a creare un contesto sociale più attento alla parità di genere. Segnatamente, l’attuazione di alcune disposizioni più di altre (Titolo VI artt. 27- 33 – Lavoro e occupazione femminile) può produrre effetti positivi sul lavoro e la valorizzazione della risorsa femminile in azienda e orientare l’attività delle imprese verso una maggiore valorizzazione delle differenze di genere e la realizzazione di misure di welfare aziendale.
L’incentivo consiste nella riduzione per il datore di lavoro del 50% dei contributia suo carico per le assunzioni di donne effettuate, a decorrere dal 1° gennaio 2013.
Se effettuate con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato (anche in somministrazione), la riduzione spetta per la durata di dodici mesi prolungabile fino a 18 mesi se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato ovvero nel caso in cui la lavoratrice venga assunta direttamente a tempo indeterminato.
(Aggiornato a seguito della Legge di stabilità 2015)
il part-time è un contratto di lavoro con orario inferiore a quello normale a tempo peno, così come stabilito dalla Legge (40 ore settimanali) oppure dal minore orario stabilito dal CCNL applicabile dall’azienda.
(aggiornato a seguito del Decreto Legislativo attuativo del Jobs Act)
