Un pacchetto di benefit finalizzato a sostenere le esigenze di tipo sanitario dei dipendenti e delle loro famiglie, come polizza sanitaria per spese ospedaliere e diagnostica o copertura assicurativa per infortuni professionali ed extraprofessionali.
Si tratta di un’iniziativa avviata nel 2009 e ripetuta anche negli anni consecutivi con l’obiettivo di integrare il salario dei dipendenti con benefit non monetari. Il carrello della spesa è distribuito a tutti gli operai ed impiegati con contratto a tempo determinato, indeterminato, di somministrazione e stage degli stabilimenti produttivi e ha un valore di 110euro.
Per favorire la conciliazione delle esigenze personali e/o familiari con le responsabilità professionali, può essere prevista la possibilità che i dipendenti svolgano la loro prestazione di lavoro da casa.
Il telelavoro può riguardare tutti i dipendenti ( se compatibile con le mansioni di lavoro) oppure essere concesso al verificarsi di specifici requisiti.
Valore D è la prima associazione (community) di grandi imprese creata in Italia per sostenere la leadership femminile in azienda. Nata nel 2009 dallo sforzo comune di 12 aziende virtuose – AstraZeneca, Enel, GE Oil&Gas, Johnson&Johnson, Ikea, Intesa Sanpaolo, Luxottica, McKinsey & Company, Microsoft, Standard&Poor’s, UniCredit e Vodafone – ha l’obiettivo di supportare e accrescere la rappresentanza dei talenti femminili nelle posizioni di vertice, attraverso azioni concrete. Promuove un’organizzazione aziendale innovativa che superi i pregiudizi impliciti legati al genere e favorisca la conciliazione, fornisce alle donne manager strumenti e conoscenze utili alla loro crescita professionale e propone un nuovo modello culturale che prevede una piena partecipazione delle donne alla vita economica e sociale del Paese.
La Carta della Diversità nasce in Spagna ed è improntata alla tutela delle P.O di genere e della diversità con particolare riferimento a specifiche caratteristiche che possono distinguere i lavoratori (disabilità, etnia, nazionalità, religione, orientamento sessuale etc..).
I principi e i valori presenti fanno riferimento a più ambiti di gestione delle risorse umane che vanno presidiati nell’ottica di garantire pari opportunità per tutti.
La Rete d’impresa BioNetwork di Pavia é una rete di imprese rurali femminili (azienda agricola Tenuta San Giovanni, azienda agricola Oikos Abitare Poeticamente la Terra e l’azienda agricola Castelfelice “Oasi della Gioventù” ), operante in ambito agricolo-turistico sul territorio dell provincia di Pavia e contraddistinta dal marchio Pavia in Famiglia (certificazione).
Si tratta di una dichiarazione di intenti improntata alla tutela delle P.O di genere e alla diversità, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive e capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.
L’idea di una Carta è stata lanciata nel gennaio 2004 in un rapporto pubblicato dall’Institut Montaigne “Le pari opportunità Forgotten”, co-scritta da Sabeg e Laurence MEHAIGNERIE con la partecipazione di alcune grandi imprese. I primi firmatari sono stati 33 grandi imprese e PMI.
La Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro, lanciata in Italia il 5 ottobre 2009 sulla scia del successo delle omologhe iniziative realizzate in Francia e in Germania, è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità. Il documento non contiene prescrizioni dettagliate ma pochi e chiari impegni programmatici basati su principi e efficaci programmi di cambiamento già sperimentati con successo in questo campo.
Si tratta di un intervento che consente al/la lavoratore/trice di usufruire di un orario flessibile in ingresso e in uscita.
Questo tipo di intervento, già attuato da diverse aziende, consente di migliorare la conciliazione dei tempi dedicati alla cura della famiglia (ad es. l’accompagnare i figli a scuola) e tempi di lavoro. Nella fattispecie, i lavoratori/trici che hanno l’esigenza di uscire prima da lavoro per accudire ad esempio i propri figli possono entrare al mattino prima dell’orario “normale” di ingresso per anticipare al pomeriggio l’uscita, senza essere costretti a prendere permessi o ad assentarsi.
L’azienda ha allestito nel 2003 un asilo nido con integrato servizio di centro estivo (servizi in parte comunali e interaziendali) che opera nel mese di chiusura dell’asilo (luglio). L’asilo nido sorge ad 1 km circa dallo stabilimento. Offre orari flessibili (7:30-17:30) e una buona copertura durante l’intero anno (11 mesi su 12). Può ospitare un massimo di 48 bambini di età compresa fra 0-3 anni. 36 posti sono riservati ai figli dei dipendenti e 12 posti al Comune. In risposta ai bisogni dei lavoratori, l’azienda ha organizzato (solo una volta nel 2010) centri estivi per attività ricreative a favore dei figli dei dipendenti. Le attività di intrattenimento sono state organizzate all’interno di una fattoria didattica e di un’oasi del WWF, per sensibilizzare i bambini alla bellezza della natura e al rispetto dell’ambiente.
