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Gestione e valorizzazione delle risorse umane

“A pari merito”, il progetto BPER di valorizzazione femminile

By Gestione e valorizzazione delle risorse umane

“A Pari Merito”, è il progetto attivato da BPER nel 2019 che ha l’obiettivo di supportare le donne nel processo di crescita professionale e di carriera, valorizzando il loro contributo. Il progetto rappresenta una campagna per le pari opportunità in azienda, affinché le dipendenti siano appagate ed orgogliose di lavorare in un ambiente che valorizza a pieno i loro talenti. L’obiettivo BPER è quello di raggiungere il 15% di dirigenti donne entro il 2021, attivando specifici programmi di sviluppo manageriale e di conciliazione vita-lavoro.? 

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She Kohler – il progetto di inclusione sociale delle giovani ingegnere

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SheKohler”: è il progetto di inclusione sociale promosso dal Kohlersocietà manifatturiera americana, rivolto a tutte le studentesse e laureate di Ingegneria meccanica, meccatronica, elettronica, energetica, dei materiali, dell’automazione, dell’autoveicolo, aereospaziale e biomedicale che vogliono fare carriera nel mondo dell’automazione. “SheKohler” nasce per valorizzare e incentivare la presenza delle donne in un contesto, come quello delle professioni ingegneristiche, molto spesso declinato al maschile. 

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Woman in Development, il percorso formativo di Philip Morris

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Woman in development è un progetto formativo gratuito di innovazione sociale che Philip Morris Manufacturing Technology Bologna S.p.A. (PM MTB), affiliata bolognese di Philip Morris International, ha sviluppato insieme a Work Wide Women (comunicazione e della formazione delle soft skills), Manpower (selezione delle partecipanti) e alla Fondazione Aldini Valeriani (formazione tecnica). Il progetto è stato rivolto a giovani diplomate interessate a lavorare in ambito manifatturiero, al fine di sviluppare competenze utili a ricoprire ruoli tecnici. Le partecipanti hanno avuto la possibilità di approfondire le conoscenze in questo settore, acquisendo competenze lavorative sulla conduzione di macchine automatiche.

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Valorizzazione dell’equità di genere in AstraZeneca

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AstraZeneca, azienda del biofarmaceutico, è un caso eccellente di superamento del gender gap per quanto riguarda la presenza femminile in azienda. La diversità è il valore cardine di Astra Zeneca, che è tra le fondatrici di Valore D, associazione di imprese sorta per la valorizzazione dell’equilibrio di genere e per la promozione della leadership al femminile. L’impresa investe nell’equilibrio di genere attraverso l’attivazione di un percorso di change management, inserendo l’obiettivo della parità nella governanace aziendale.

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Diversity e inclusive meritocracy in Allianz

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Allianz Bank, tra i principali attori del settore assicurativo e dell’asset management, si caratterizza per un certo numero di donne in posizione di vertice nel settore finanziario. Tra i suoi progetti c’è quello di allargare la presenza delle consulenti ed in particolar modo di farle crescere all’interno dell’”Accademia Tripla A”, costituita dai migliori promotori che si sono distinti per continuità di risultati nel tempo e che sono disponibili a contribuire attivamente alla progettualità aziendale. Al fine di accrescere le competenze aziendali dei propri professionisti, Allianz ha istituito due commissioni, “Allianz Bank Pink” e “Crescita Organica al Femminile”, nate all’interno dell’Accademia Tripla A con l’obiettivo di estendere, in una fase successiva, la partecipazione a tutte le 313 consulenti finanziarie della rete, che sono circa il 17% della totalità (circa 2.000 consulenti finanziari).  

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Indagine di clima interno

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Il Gruppo Hera realizza, da oltre 10 anni, con cadenza biennale un’indagine sul clima interno al fine di garantire un ascolto costante e puntuale dei lavoratori, che sono chiamati a esprimere il loro grado di soddisfazione sui principali processi aziendali, sull’organizzazione, sugli strumenti di lavoro a loro disposizione e sul coinvolgimento. Nel 2015 si è svolta la 6° edizione che ha coinvolto contemporaneamente, per la prima volta, tutti i dipendenti del Gruppo.

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Patto generazionale Luxottica

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Il “patto generazionale” ha il duplice obiettivo di favorire l’ingresso in Luxottica di giovani lavoratori ed agevolare i dipendenti che, a pochi anni dal raggiungimento dei limiti pensionistici, intendono optare per un impegno lavorativo ridotto. Nell’arco di 3 anni  e per una prima fase di sperimentazione, cento dipendenti a tre anni dalla pensione potranno chiedere il part time al 50% senza alcuna incidenza sul proprio trattamento pensionistico, offrendo ad un pari numero di giovani – selezionati esclusivamente secondo criteri di merito – l’opportunità di un’assunzione a tempo indeterminato.

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