In Intesa Sanpaolo le donne rappresentano il 53% dell’intera popolazione aziendale ed in particolare:
– il 39,4% del totale dirigenti e quadri direttivi
– il 26,6% dei dirigenti.
Le donne inoltre costituiscono il 17,5% dei diretti riporti al Top Management e, complessivamente, la percen-tuale di donne ai primi e secondi riporti del Chief Executive Officer è pari al 15,9%.
Per favorire anche la valorizzazione della presenza femminile in azienda e la promozione dell’inclusione, alla fine del 2018 Intesa Sanpaolo ha realizzato una nuova struttura, a diretto riporto del Chief Operating Officer, dedicata ai temi Diversity & Inclusion (D&I).
Hera nel 2011 ha introdotto la figura del Diversity Manager in azienda con l’obiettivo di favorire l’attuazione di una politica aziendale in materia di pari opportunità e di valorizzazione delle diversità. Il Diversity Manager si avvale del supporto di un?gruppo di lavoro complementare e trasversale?alle funzioni organizzative dell’azienda, per sviluppare i progetti insieme alle direzioni aziendali di competenza e semplificare e snellire le applicazioni.
Il?Gruppo Mastrotto?di Arzignano (Vi) ha ottenuto il premio?WelfaRevolution nella categoria “People Caring & Diversity”, promosso dalla società Edenred Italia e destinato ai?progetti di?welfare aziendale?più innovativi. L’azienda ha ideato un?percorso di inclusione socio-lavorativa dedicato alle persone diversamente abili, con particolare attenzione alla?sindrome di Down. Il progetto rientra nel?piano di iniziative di welfare e responsabilità sociale d’impresa?“People, next level” e si pone l’obiettivo di accrescere il benessere individuale dei lavoratori, aumentandone il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’azienda.
“Inclusion week” è il progetto di inclusione sociale di Tim, giunto alla quarta edizione nell’anno 2018. Il progetto vede il coinvolgimento di 22 città Italiane e di 55 sedi, con la creazione di 227 eventi mirati a favorire l’espansione dei concetti di equità ed inclusione. Il progetto coinvolge un totale di 5000 dipendenti che avanzano idee e proposte sul tema, grazie agli stimoli provenienti dalle proprie passioni e dalle reti di conoscenze che li circondano. I dipendenti possono seguire gli eventi sia live sia attraverso una piattaforma online.
Azimut Wealth, azienda milanese attiva in ambito finanziario e di consulenza, lancia il “progetto Gioconda” volto alla valorizzazione delle diversità di genere, promuovendo l’inclusione tra donne e uomini in un’ottica di lavoro di squadra. Il progetto è rivolto ai 1800 consulti finanziari della realtà italiana e punta a far crescere il numero delle donne nel sistema della consulenza finanziaria, nonché a favorirne lo sviluppo manageriale. Il progetto nasce dalla considerazione che secondo i dati al 2018 dell’Organismo di vigilanza le donne rappresentano solo il 21% del totale dei consulenti finanziari iscritti all’albo. ?
Il progetto di ricerca “La diversità di genere in agenda”, è un percorso di indagine interna di CAMST che ha coinvolto un centinaio di dipendenti di entrambi i sessi. Condotta con l’obiettivo di verificare l’esistenza di effettive condizioni di parità di genere in relazione alle opportunità di crescita professionale e salariale, la ricerca ha individuato azioni concrete per favorirle, tra cui un percorso formativo.
Nordea, l’zienda scandinava di asset management, ha realizzato il fondo di investimento “Global Gender Diversity” che punt sui titoli di quelle aziende che si distinguono per il rispetto della gender diversity. L’agevolazione è ne confronti delle imprese caratterizzate da un numero di top manager donne superiori alla media e per le aziende ch attuano politche del personale con attenzione alle questioni di genere.
Tetra Pak è una delle tre aziende del gruppo Svizzero Tetra Laval Group, attenta ad una cultura del lavoro in cui la diversità risulta essere il valore cardine per il raggiungimento del successo aziendale. Nel corso del 2017 l’azienda ha esaminato con attenzione l’equilibrio tra i sessi sul posto di lavoro, circa la rappresentanza femminile nell’alta dirigenza e rispetto al mercato esterno. Nel corso dello stesso anno, il focus si è spostato verso la rimozione delle barriere per favorire un’inclusione per tutti in azienda, attraverso la definizione del gruppo consultivo di Diversity and Inclusion (D&I). Il panel, composto da un gruppo di 19 uomini e donne provenienti da Tetra Pak, ha condotto una revisione qualitativa e quantitativa della performance dell’azienda sulle questioni relative alla diversità e all’inclusione.
A seguito dell’applicazione della legge n.120-2011 (cosiddetta legge Golgo-Mosca), il Cda di Enel ha definito un orientamento aziendale attento al diversity, al fine di rendere permanente l’applicazione del principio di equilibrio tra i generi negli organi di amministrazione e di controllo, tramite una modifica dello statuto, approvata all’unanimità.
Allianz Bank, tra i principali attori del settore assicurativo e dell’asset management, si caratterizza per un certo numero di donne in posizione di vertice nel settore finanziario. Tra i suoi progetti c’è quello di allargare la presenza delle consulenti ed in particolar modo di farle crescere all’interno dell’”Accademia Tripla A”, costituita dai migliori promotori che si sono distinti per continuità di risultati nel tempo e che sono disponibili a contribuire attivamente alla progettualità aziendale. Al fine di accrescere le competenze aziendali dei propri professionisti, Allianz ha istituito due commissioni, “Allianz Bank Pink” e “Crescita Organica al Femminile”, nate all’interno dell’Accademia Tripla A con l’obiettivo di estendere, in una fase successiva, la partecipazione a tutte le 313 consulenti finanziarie della rete, che sono circa il 17% della totalità (circa 2.000 consulenti finanziari).
