Il 26 ottobre scorso il Senato ha approvato in via definitiva la proposta di legge recante Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Il testo approvato all’unanimità dapprima dalla Camera e poi dal Senato nasce da una iniziativa parlamentare della deputata Tiziana Ciprini cui in seguito si sono affiancate numerose proposte.
Quindici giorni per approvazione alla Camera e al Senato, nessuna modifica nel passaggio e voto favorevole all’unanimità. La modifica al Codice delle pari opportunità ha avuto vita semplice e consenso trasversale in Parlamento. Il fulcro centrale del provvedimento sono le misure per la promozione della parità salariale. Fino ad oggi il Codice delle pari opportunità prevedeva che le imprese con più di cento dipendenti stilassero ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in termini di occupazione e retribuzione. Con la modifica la soglia dell’obbligo scende alle aziende con 50 dipendenti. Si amplia così il bacino di interesse della normativa: dalle 13 mila imprese circa con più di 100 dipendenti a 31 mila con più di 50 dipendenti.
Un buon manager deve essere consapevole del fatto che la discriminazione di genere non è un problema risolto. Questa consapevolezza è parte della soluzione del problema, mentre chi crede che nel contesto in cui opera non ci sia più discriminazione, anche se in buona fede, è parte del problema.
A novembre 2020 è stata approvata dalla Commissione lavoro una proposta di legge per modificare la normativa sulla trasparenza salariale in Italia. Le modifiche proposte potrebbero rendere la normativa più efficace, ma non abbastanza per avere un impatto concreto sul divario salariale. La trasparenza salariale è stata da tempo identificata come uno strumento utile per far emergere il divario retributivo tra donne e uomini, l’Unione Europea aveva già 6 anni fa introdotto la trasparenza di genere nelle retribuzioni nelle sue raccomandazioni e la trasparenza è stata inclusa nelle azioni per ridurre il pay gap nella strategia 2020-2025 sulla gender equality.
Sono molti gli attori sociali che possono contribuire a un maggior equilibrio tra uomini e donne nel mondo del lavoro e fra questi il sindacato, attraverso la contrattazione, riveste un ruolo di primo piano. In particolare, nella combinazione sinergica tra primo e secondo livello di contrattazione, il sindacato può fornire un contributo cruciale nel contrasto alla formazione dei differenziali retributivi tra uomini e donne e nel tradurre in sostanziale la parità formale già garantita dalla legge.
L’Italia delle aziende fa un gran passo avanti sul tema gender equality. A certificarlo è l’indice stilato ogni anno da Bloomberg, che per l’edizione 2019 conta ben 10 gruppi italiani contro i 4 dello scorso anno. Dieci sembreranno pochi, ma bisogna considerare l’intero indice per avere la misura del peso: le società ritenute meritevoli di rientrare nel novero di quelle promosse da Bloomberg sono 325 per una capitalizzazione complessiva di 12 mila miliardi di dollari, in rappresentanza di 42 Paesi al mondo su un panel di 6.000 aziende in 84 paesi diversi e in differenti settori. Se si facesse banalmente la media in base al numero di Paesi, si otterrebbe un 7,7 aziende. L’Italia, quindi, risulta essere oltre questo livello.
Tra il 1977 e il 2018, in Italia il tasso di occupazione femminile e? aumentato di 16 punti percentuali (dal 33,5 al 49,5). L’Italia ha progredito verso la parità di genere a un ritmo più sostenuto rispetto a molti Stati Ue ma è ancora al 14° posto e se si osserva la velocita? di progressione degli indicatori, continuando di questo passo occorreranno più di 60 anni per conseguire la piena parità di genere. Guardando poi al tasso di occupazione equivalente a tempo pieno, troviamo l’Italia all’ultimo posto della graduatoria europea con un punteggio pari a 31, contro il 59 della Svezia e il 41 della media europea. Sono i risultati di uno studio sulle politiche di uguaglianza di genere sulla leadership femminile, realizzato dall’Osservatorio mercato del Lavoro e competenze manageriali di 4.Manager, strumento che fa capo a Confindustria e Federmanager.
Nonostante i passi avanti compiuti, secondo il Gender social norms index, nessun Paese al mondo ha raggiunto l’uguaglianza uomo-donna. Politica, economia, istruzione e integrità fisica mostrano segni di rallentamento. 1/4/20. A 25 anni dall’anniversario della Dichiarazione di Pechino, che ha adottato la risoluzione per l’emancipazione e il miglioramento della condizione delle donne in tutto il mondo, il Programma di sviluppo delle Nazioni unite (Undp), ha pubblicato il primo Gender social norms index all’interno del “2020 Human development perspectives: Tackling social norms, a game changer for gender inequalities”, il Rapporto che misura il modo in cui le credenze e le norme sociali ostacolano la parità di genere. L’indice considera quattro dimensioni: politica, istruzione e educazione, economia, integrità fisica ed è stato costruito sulla base di alcune domande del World values ??survey.
A livello globale, oltre il 40 per cento delle persone che lavorano per la multinazionale sono donne che ad oggi occupano il 35% per cento delle posizioni manageriali, ma i vertici dell’azienda vogliono raggiungere almeno il 40 entro i prossimi due anni. Per arrivarci si è scelto di procedere con lo stesso numero di assunzioni per i due sessi e di incrementare le promozioni rosa. Non solo nuove tecnologie, attenzione verso il cliente e utilizzo di materiali rispettosi dell’ambiente. Una delle grandi sfide per le aziende di oggi è la parità salariale tra lavoratori e lavoratrici. Un traguardo che viene sancito anche dalla certificazione rilasciata dalla no-profit svizzera “Equal Salary Foundation” tramite il controllo di un ente terzo, Price Waterhouse Coopers, che ha il potere di ritirare il riconoscimento qualora si facciano passi indietro rispetto agli obiettivi raggiunti. Philip Morris International è stata la prima multinazionale al mondo, nel marzo 2019, ad ottenere questo certificato, avendo sottoposto tutte le sue affiliate, tra cui le due italiane, al vaglio della fondazione. Un risultato che attesta come l’uguaglianza di stipendio tra uomini e donne di pari grado riguardi tutti e 77mila i dipendenti del colosso del tabacco.
Il tema dei divari di genere, dell’occupazione femminile e della natalità sono tornati a essere preminenti nel dibattito pubblico. E mentre in televisione – tra affermazioni, smentite e rettifiche – si discute ancora se le donne debbano “stare a casa” oppure no, il Parlamento esamina in questi giorni i provvedimenti per le famiglie contenuti nella legge di bilancio 2020. Il governo, a sua volta, ha dichiarato a più riprese la volontà di varare misure che favoriscano la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Ultimo in ordine di tempo, il ministro dell’Economia Roberto Gualtieri ha sostenuto che la legge di bilancio conterrà la gratuità degli asili nido per la “maggioranza delle famiglie italiane”, un provvedimento “importante anche dal punto di vista del sostegno all’occupazione femminile”.
