«Ogni giorno fuori dal mio ufficio mi aspettano tre quattro uomini per chiedermi un aumento di stipendio o una promozione. Non ci sono mai donne: devono imparare la self promotion». Flavio Valeri, amministratore delegato di Deutsche Bank Italia, tocca uno dei problemi dell’accesso delle donne alle posizioni di potere e illustra il progetto dell’istituto di credito per il 2018.
Ha rotto il soffitto di cristallo, ossia la barriera che ostacola le donne a fare carriera per mancanza di pari opportunità. Ora c’è la scogliera. Antonella Mansi, 39 anni, è stata chiamata alla guida di una delle più importanti fondazioni bancarie, quella del Monte dei Paschi di Siena. Non le spetta un compito facile: deve ripianare 350 milioni di debito vendendo parte di quel 33,4% dell’istituto senese colpito dallo scandalo dei derivati. Ma oltre ai problemi finanziari di cui dovrà farsi carico, c’è anche quello del glass cliff.
A woman’s world”: la rivista “Finance and Development” del Fmi dedica un numero al genere, e a quel che frena la leadership delle donne. Un’analisi dei meccanismi di selezione e altri fattori che spiegano perché “le brave ragazze non ottengono l’ufficio d’angolo”. Con qualche proposta per rimediare, da Wall street all’India
Il bilancio di genere è nato e si è sviluppato, in Italia come all’estero, all’interno delle Istituzioni Pubbliche, con l’obiettivo di valutare e promuovere l’efficacia delle politiche in termini digender mainstreaming.
Tuttavia, a partire dalle ben consolidate basi ed esperienze in tema di RSI (Responsabilità Sociale d’Impresa), il bilancio di genere si è affiancato al bilancio sociale anche nelle imprese private.
La Commissione propone una direttiva per portare a un minimo del 40% le donne nei board, entro il 2020. Viviane Reding vince la sua battaglia, dopo una spaccatura in Commissione. I nodi del dibattito, nell’intervento di una delle promotrici della legge italiana, che dice: i numeri ci stanno dando ragione.
Le aziende sono state molto lente nell’assumere più donne come direttori dei consigli di amministrazione. Secondo una relazione dell’UE, però, il periodo tra ottobre 2010 e gennaio 2012 ha visto i maggiori progressi per migliorare l’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle aziende. Anche se le cifre sono ancora notevolmente basse, questo sviluppo denota un punto di svolta ed è considerato collegato al più intenso dibattito pubblico iniziato dalla Commissione europea e dal Parlamento europeo nei loro inviti ad agire. In alcuni Stati membri questi sono stati seguiti da passi concreti per accelerare il cambiamento.
Si dice “il soffitto di cristallo”, per indicare il blocco alle carriere femminili. Ma un’analisi dei numeri italiani induce a fare le dovute distinzioni, a seconda di chi è il datore di lavoro. Il pubblico impiego è più paritario e vede una maggior presenza di donne qualificate. Perché nel nostro privato si butta via tanto capitale umano?
Ci sono donne in prima linea sul tema della questione femminile. Si tratta delle imprenditrici. Lavoratrici con una doppia identità. Da una parte inserite in contesti tutti maschili, per definizione senza quote, dall’altra capitane d’impresa con in mano le leve dell’organizzazione interna all’azienda e di conseguenza sperimentatrici in proprio di nuovi modelli organizzativi e di leadership
Negli ultimi cinque anni in Gran Bretagna il numero delle donne manager, dirigenti o titolari di impresa é cresciuto del 24%, contro il 15 % in più di responsabili o capi azienda maschi.
