Flessibilità organizzativa ed oraria sul lavoro

Le misure eccezionali adottate per la gestione dell’emergenza sanitaria hanno visto il susseguirsi di decreti che disciplinano sia la possibilità per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti di ricorrere in modo esteso al cosiddetto smart working (in deroga alla necessità di sottoscrivere specifici accordi aziendali di secondo livello) sia la possibilità di accedere a congedi parentali straordinari, per durata e per copertura del rimborso. Il decreto Legge n.30 del 13 marzo 2021 stabilisce che un lavoratore/trice dipendente, genitore di figlio/a convivente minore di sedici anni, alternativamente all’altro genitore, ha diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio/a, alla durata dell’infezione da Covid19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio/a disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria locale (Asl) territorialmente competente a seguito di contatto, ovunque esso sia avvenuto.

Siamo all’incontro conclusivo della maratona progettuale promossa da CDS Cultura e Centro Donna Giustizia in occasione della ricorrenza della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, che le due associazioni hanno voluto declinare con un focus particolare sulla violenza economica. In diretta Facebook, nell’ormai consueta “finestra” che è diventata la nostra location virtuale, è già presente in collegamento, Alida Castelli, della  Segreteria Nazionale UDI (già Consigliera di Parità Regione Lazio – Esperta di discriminazioni lavorative sulle donne) per illustrare il risultato di un questionario nazionale promosso da UDI sullo smart working. A riflettere ed interagire con Alida Castelli, le relatrici: Roberta Russo – Consigliera di Parità di Unife e Coordinatrice della gestione “lavoro agile” di Unife, Cristina Biancardi – Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni, Orietta Ruccolo – Segreteria USR CISL Emilia-Romagna con delega alle Pari Opportunità per CGIL,CISL,UIL.

Con l’emergenza sanitaria legata alla diffusione del covid-19 diversi organismi internazionali, come l’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) e l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), si sono attivate per evidenziare i gravi rischi di una maggiore esposizione agli effetti negativi, sia diretti che indiretti, delle fascie più deboli delle popolazioni, tra cui le persone con disabilità. In particolare, nella fase 1 dell’emergenza sono stati rilevati fattori come la difficoltà ad accedere alle informazioni (per esempio per le persone con disabilità sensoriali) o all’assistenza domiciliare per esigenze basilari (come fare la spesa), la carenza di un adeguato supporto telematico, le difficoltà di attivare in modo efficace ed efficiente lo smart working.

Le donne nelle professioni legali sono in aumento ma nelle posizioni di vertice fanno fatica ad affermarsi. Perché? Le donne nelle posizioni al vertice sono ancora pochissime, e questa situazione è ben presente negli studi professionali. Gli ambienti lavorativi portano ancora l’impronta maschile. La cultura del nostro Paese e i supporti collaterali che una donna può avere nella formazione di una famiglia sono ancora deboli, non agevolando così il percorso di carriera. Le posizioni apicali delle aziende non sono quindi appannaggio delle donne. Ey in tal senso è all’avanguardia: assumiamo circa 1.200 persone all’anno, tra i junior gli inserimenti sono bilanciati tra uomini e donne. All’interno dello studio legale tributario di Ey, ad esempio, i team Labour, China Desk e Infrastrutture sono composti per l’80% da donne. A dimostrazione dell’attenzione di Ey a questo tema.

Si è parlato tanto negli ultimi tempi di smart working e di lavoro agile. Si è parlato di aziende che hanno deciso di introdurre questa nuova modalità lavorativa all’interno della propria realtà aziendale e che hanno evidenziato i grandi benefici ottenuti: aumento della produttività, efficienza ed efficacia, grazie ad una maggiore fidelizzazione del proprio dipendente. La lavoratrice o il lavoratore, grazie all’adozione di forme di lavoro agile, si sente posto al centro e valorizzato non solo a livello prettamente remunerativo (aspetto certamente importante e degno di pregio) ma come persona. Questo perchè le sue esigenze diventano scelte condivise dall’azienda che le vive come necessità primaria da soddisfare per la crescita. 

Lavorare quattro giorni a settimana anziché cinque funziona. E aumenta i tassi di produttività. È il risultato di un esperimento targato Microsoft, che in Giappone ha voluto testare la settimana di lavoro più corta. Con l’iniziativa “Work Life Choice Challenge”, l’azienda di Redmond ha deciso di provare una settimana di lavoro ridotta per i suoi 2.300 dipendenti della sede di Tokyo. Un modo per promuovere un equilibrio più salutare tra lavoro e vita privata. Da qui è nata l’idea del weekend lungo: uffici chiusi venerdì, sabato e domenica per un mese (agosto 2019), così per valutare eventuali pregi e difetti di questa scelta.I risultati, come detto, sono stati sorprendenti. Secondo quanto riferito dalla stessa Microsoft, per il periodo del test la produttività (che è stata misurata in termini di vendite per dipendente) è aumentata del 39,9% rispetto allo stesso mese dell’anno precedente (agosto 2018, dunque). Un incremento significativo, insomma, ottenuto grazie a uno snellimento generale dei tempi dedicati ad alcune fasi del processo. Sono state limitate, ad esempio, le riunioni in azienda, con tempi massimi previsti di 30 minuti.

Giovedì 24 ottobre Bologna ospita la prima Giornata del Lavoro Agile, organizzata da Comune di Bologna, Regione Emilia-Romagna, Città Metropolitana di Bologna e Dipartimento delle Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. Nello stesso giorno apre ufficialmente After futuri Digitali, il festival dedicato all’innovazione digitale, con un’intera giornata di incontro e confronto tra rappresentanti di realtà imprenditoriali e delle pubbliche amministrazioni locali e nazionali con la comunità, per fare il punto sulle potenzialità e sul futuro dello smart working, comprendere come ha trasformato e trasformerà non solo le strutture aziendali ma il volto delle della città, contribuendo alla maggiore sostenibilità di trasporti e mobilità.

Flessibilità oraria, lavoro agile e telelavoro sono pratiche diffuse ormai da decenni in Finlandia. A evidenziarlo è un recente articolo pubblicato sul sito internet della BBC. Nel contributo si spiega che – oltre all’influenza della cultura scandinava – la diffusione di tali interventi di livello aziendale è stata favorita dal Working Hours Act, Legge del 1996 che ha introdotto la possibilità per l’azienda di prevedere delle “finestre” di entrata e uscita flessibili. Nell’articolo si sottolinea come – secondo una recente ricerca – circa il 92% delle imprese in Finlandia offra la possibilità ai propri dipendenti di organizzare in maniera autonoma e flessibile la giornata lavorativa.

Perpetual Guardian si occupa di estate planning da più di 135 anni e oggi ha uffici ai quattro angoli della Nuova Zelanda con più di 140.000 clienti. Ma in America e in Europa (Uk in prima fila) se ne parla per un motivo che con trust & company ha ben poco a che fare. Di cosa si tratta è presto detto: i suoi dipendenti da qualche tempo possono scegliere di lavorare solo quattro giorni alla settimana, senza alcuna decurtazione alla busta paga. La decisione è stata presa definitivamente dopo otto settimane di sperimentazione e risultati positivi, non “solo” per il work-life balance, ma da tutti i punti di vista, compreso il profitto: ha segnato addirittura un +20%.

Il lavoro agile o smart working postula che la prestazione lavorativa possa essere parzialmente svolta all’esterno dell’azienda, valorizzando l’elemento della flessibilità organizzativa e rendendo gli obiettivi da raggiungere “personalizzabili”. Per questo ad oggi sono sempre più numerose le aziende che adottano tale strumento – e più in generale politiche di flessibilità oraria e di welfare – favorendo in tal modo la conciliazione vita lavoro per donne e uomini che lavorano in realtà professionali sempre più articolate e in contesti urbani ad alta complessità.