Si dice “il soffitto di cristallo”, per indicare il blocco alle carriere femminili. Ma un’analisi dei numeri italiani induce a fare le dovute distinzioni, a seconda di chi è il datore di lavoro. Il pubblico impiego è più paritario e vede una maggior presenza di donne qualificate. Perché nel nostro privato si butta via tanto capitale umano?
Ci sono donne in prima linea sul tema della questione femminile. Si tratta delle imprenditrici. Lavoratrici con una doppia identità. Da una parte inserite in contesti tutti maschili, per definizione senza quote, dall’altra capitane d’impresa con in mano le leve dell’organizzazione interna all’azienda e di conseguenza sperimentatrici in proprio di nuovi modelli organizzativi e di leadership
Negli ultimi cinque anni in Gran Bretagna il numero delle donne manager, dirigenti o titolari di impresa é cresciuto del 24%, contro il 15 % in più di responsabili o capi azienda maschi.
Oltre il 90% delle neomamme sarebbe disposto a non rinunciare al proprio posto di lavoro, all’indomani della maternità, se avesse orari flessibili e postazioni virtuali. E’ quanto emerge da uno studio di Regus, il principale fornitore al mondo di soluzioni flessibili per uffici e sedi lavorative, che ha condotto una ricerca su 26 mila tra professionisti e piccoli imprenditori di tutto il mondo.
L’articolo si basa sulla ricerca realizzata da McKinsey per Valore D. Tra i principali risultati emerge che «l’emergenza non sono i bambini, ma la cura dei genitori anziani» e che il welfare è richiesto da uomini e donne in uguale misura.
Appena arrivata al top di Yahoo, la superpotente Meyer ha tagliato il lavoro da casa. Per sé (facendo costruire una nursery per il suo neonato) e per i comuni mortali. “Dobbiamo lavorare fianco a fianco”, ha detto. Rilanciando discussioni: lavorare da casa è un’opportunità, o una nuova gabbia? Aiuta a bilanciare famiglia e lavoro, o danneggia l’impresa?
L’Audit famiglia lavoro è uno strumento manageriale certificato a livello europeo per introdurre nelle aziende che vi ricorrono una politica di gestione del personale orientata alla famiglia e avviare un processo di valutazione sistematica, documentata e obiettiva delle politiche di gestione del personale adottate in quel momento da un‘impresa/struttura organizzativa. Può essere usato da qualsiasi organizzazione, di qualsiasi natura giuridica, dimensione e prodotto/servizio fornito e richiede la partecipazione attiva dei dipendenti per individuare i bisogni di conciliazione tra vita privata e lavorativa e proporre conseguentemente delle soluzioni condivise migliorative della conciliabilitá famiglia – lavoro, da monitorare nel corso di un triennio.
E’ una forma di telelavoro occasionale, più destrutturata, che non richiede una postazione fissa, e che va ad aggiungersi alla possibilità offerta ai lavoratori di fruire del telelavoro classico.
La Banca Ore per paternità e formazione è uno strumento di flessibilità oraria e organizzativa volto a consentire l’accumulo di straordinari e giorni di ferie che si potranno trasformare successivamente in congedi e permessi aggiuntivi e retribuiti per accudire i figli, tra cui il congedo di paternità introdotto nel 2011 dall’azienda eretribuito fino a 5 giorni lavorativi pagati al 100%.
Mentre l’OCSE ci bacchetta per la scarsa partecipazione femminile al mercato del lavoro (siamo terz’ultimi davanti a Turchia e Messico) comincia ad apparire qualche segnale in controtendenza: aumento secondo l’ISTAT dell’occupazione femminile nel mese di febbraio (+0,5%), mentre l’occupazione maschile è scesa del 2% su base annua.
