Nelle professioni le posizioni delle donne crescono ma troppo lentamente. Sono passati vent’anni, ma dai primi anni Novanta a oggi per le donne, sul lavoro, è cambiato ben poco.
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In Inghilterra la crescita del childcare per i più piccoli è avvenuta tutta dentro il settore privato. Che tipo di occupazione è stata creata? Tutta femminile, poco qualificata e poco retribuita. Spostando il lavoro di cura da donne con redditi medio alti a donne povere)
La distanza tra livelli di partecipazione, forze di lavoro e occupazione femminile tra Il nostro Paese e la locomotiva d’Europa è noto. Ed è noto anche che quella ventina di punti di distacco tra noi e la Germania rischia di aumentare negli anni a venire se si avvereranno le ipotesi fatte circolare ultimamente da diversi centri di ricerca e dalla Bce, che parlano di un aumento del tasso naturale di disoccupazione. Il Sole 24 Ore – leggi su http://24o.it/vgz9h
E’ una forma di flessibilità oraria che consente ai dipendenti di autocertificare la propria presenza in azienda dai propri computer senza ricorrere alla timbratura del cartellino in entrata e in uscita. Si tratta di un dispositivo di conciliazione che permette ai collaboratori di non vivere con ansia l’arrivo al lavoro, potendo gestire senza vincoli d’orario le proprie necessità personali e familiari.
E’ prevista l’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore, alternativamente, in caso di malattia del figlio, fino agli otto anni di età del bambino. Il congedo è riconosciuto al genitore richiedente anche se l’altro non ne ha diritto.
“In un contesto in cui i vincoli di finanza pubblica rappresentano una limitazione a gran parte degli investimenti necessari per la modernizzazione del sistema di welfare, lo sviluppo di soluzioni di welfare sussidiario può essere di grande vantaggio economico per le imprese e di notevole beneficio per i dipendenti che ne usufruiscono. Per la prima volta McKinsey & Company, attraverso una ricerca ad-hoc presentata a Roma il 23 aprile 2013 al Forum di Valore D, riesce a dare evidenza della domanda di servizi di welfare aziendale e a quantificarne il beneficio economico per gli attori coinvolti (…)”.
La pubblicazione dei primi risultati dell’indagine a cura di Forum Pa, che raccoglie le visioni e le analisi di amministratrici, tecniche ed esperte su cosa possa rappresentare e come possa concretizzarsi una visione di genere delle Smart Cities.
La Carta della Diversità nasce in Spagna ed è improntata alla tutela delle P.O di genere e della diversità con particolare riferimento a specifiche caratteristiche che possono distinguere i lavoratori (disabilità, etnia, nazionalità, religione, orientamento sessuale etc..).
I principi e i valori presenti fanno riferimento a più ambiti di gestione delle risorse umane che vanno presidiati nell’ottica di garantire pari opportunità per tutti.
E’ uno strumento informativo che l’azienda dona ai dipendenti neo-genitori sul primo anno di vita dei bambini per aiutarli nell’affrontare questa nuova fase di vita e sulla gestione e il bilanciamento tra vita privata e lavorativa.
Si tratta di una forma di flessibilità dell’orario d lavoro che attraverso una puntuale contabilizzazione delle ore di lavoro consente di gestire i tempi di lavoro in modo più flessibile, agevolando i dipendenti nel coniugare lavoro, famiglia e altre responsabilità. E’ uno strumento basato sul dialogo e vede la forte partecipazione di comitati, sindacati e lavoratori.
