Rete “Gender Community”: due iniziative di dibattito e confronto per approfondire tematiche ritenute di particolare interesse per le aziende della Rete, favorire il networking…
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La raccomandazione della Commissione Europea sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza ha lo scopo di fornire agli Stati membri gli oriententi che li aiutino a garantire un’applicazione migliore e più efficace del principio della parità retributiva.
La Rete d’impresa BioNetwork di Pavia é una rete di imprese rurali femminili (azienda agricola Tenuta San Giovanni, azienda agricola Oikos Abitare Poeticamente la Terra e l’azienda agricola Castelfelice “Oasi della Gioventù” ), operante in ambito agricolo-turistico sul territorio dell provincia di Pavia e contraddistinta dal marchio Pavia in Famiglia (certificazione).
La Provincia di Bologna ha pubblicato l'”Invito a presentare Operazioni di Formazione Professionale da realizzare con il contributo della Legge nazionale L.53/00 – Anno 2014″
Potranno essere finanziati piani formativi di imprese che, sulla base di accordi contrattuali, prevedono quote di riduzione dell’orario di lavoro, anche per il contrasto dello stato di crisi occupazionale, tenendo conto delle finalità previste dall’articolo 19 del D.L. 29 novembre 2008 n. 185 convertito, con modificazioni, dalla L. 28 gennaio 2009 n. 2.
La Legge 8 marzo 2000 n. 53 – “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”, si inserisce nella più generale normativa sulle pari opportunità ed è finalizzata a fornire uno strumento normativo di riferimento per la conciliazione del tempo tra lavoro e famiglia.
L’obiettivo specifico è rendere disponibili azioni formative finalizzate a supportare i processi di conciliazione, nonché i processi di ristrutturazione e riposizionamento strategico di singole imprese o di comparti/filiere produttive che si rendono necessari a fronte del perdurare della crisi economica anche attraverso il ricorso a strategie che permettano di affiancare agli eventuali strumenti di contenimento delle difficoltà, tra cui il ricorso agli interventi di politica passiva, piani di ripresa e riposizionamento basati sull’incremento delle competenze dei lavoratori e delle organizzazioni del lavoro nel loro complesso da attuarsi attraverso gli strumenti di politica attiva del lavoro.
Il workshop si pone tre finalità strettamente correlate: approfondire il tema del rapporto tra Aziende (Rete di Aziende Gender Community) e Istituzioni (Provincia e Comune di Bologna, in primis, ma già in una logica metropolitana); condividere un primo quadro per il consolidamento e l’attività futura della Rete Gender Community; porre le basi per presentare nell’evento finale del progetto (18 Giugno 2014) sia l’impegno per un modello condiviso di welfare aziendale tra la Rete Gender Community e le Istituzioni, sia il consolidamento e le attività future della Rete.
Il lavoro agile serve alle donne (e agli uomini) che vogliono conciliare famiglia e lavoro. In realtà non è solo questo. Il lavoro agile – o smartwork, come lo chiamano gli inglesi, per intenderci la possibilità dei dipendenti di lavorare da casa uno o due giorni la settimana – serve anche a chi vuole fare carriera. O, meglio ancora, a chi vuole tutto: sia i figli, sia le soddisfazioni sul lavoro.
Si tratta di una dichiarazione di intenti improntata alla tutela delle P.O di genere e alla diversità, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive e capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.
L’idea di una Carta è stata lanciata nel gennaio 2004 in un rapporto pubblicato dall’Institut Montaigne “Le pari opportunità Forgotten”, co-scritta da Sabeg e Laurence MEHAIGNERIE con la partecipazione di alcune grandi imprese. I primi firmatari sono stati 33 grandi imprese e PMI.
La Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro, lanciata in Italia il 5 ottobre 2009 sulla scia del successo delle omologhe iniziative realizzate in Francia e in Germania, è una dichiarazione di intenti, sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni, per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità. Il documento non contiene prescrizioni dettagliate ma pochi e chiari impegni programmatici basati su principi e efficaci programmi di cambiamento già sperimentati con successo in questo campo.
Si tratta di un intervento che consente al/la lavoratore/trice di usufruire di un orario flessibile in ingresso e in uscita.
Questo tipo di intervento, già attuato da diverse aziende, consente di migliorare la conciliazione dei tempi dedicati alla cura della famiglia (ad es. l’accompagnare i figli a scuola) e tempi di lavoro. Nella fattispecie, i lavoratori/trici che hanno l’esigenza di uscire prima da lavoro per accudire ad esempio i propri figli possono entrare al mattino prima dell’orario “normale” di ingresso per anticipare al pomeriggio l’uscita, senza essere costretti a prendere permessi o ad assentarsi.
