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Gender Community

Mag 03
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Updating of the Study on Gender Mainstreaming in Committees and Delegations of the European Parliament

By Gestione e valorizzazione della risorsa femminile in azienda

Commissionato dal Dipartimento di politica per i diritti dei cittadini e degli affari costituzionali del Parlamento europeo per volere del Comitato FEMM tra luglio 2017 e luglio 2018, lo studio propone un aggiornamento sull’integrazione della dimensione di genere nelle commissioni e nelle delegazioni del Parlamento europeo, in seguito alla prima pubblicazione nell’anno 2014.
La ricerca dimostra come la proporzione di donne tra il Parlamento Europeo è rimasta stabile tra il 1952 ed il 2018, anche se risultano esserci più donne nei ruoli di decisione apicali.

 

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Mag 03
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La somministrazione di lavoro in una prospettiva di genere (Ebitemp, marzo 2019)

By Occupazione femminile e condizioni di lavoro

La ricerca si propone di effettuare un’indagine specifica sui flussi della somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale), in un’ottica di genere attraverso un’analisi dell’andamento occupazionale femminile e un monitoraggio delle prestazioni di welfare erogate alle lavoratrici e ai lavoratori in somministrazione dal sistema bilaterale. In genere si presume che il tempo parziale possa rappresentare un modo per conciliare professione e attività di cura; occorre, però, domandarsi se il part time costituisca una vera scelta o una scelta obbligata, ovvero se nasconda fenomeni di sotto occupazione.

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Mag 03
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Il welfare aziendale e territoriale a Modena (a cura di Giulia Bassani, fondazione Mario del Monte, marzo 2019)

By Welfare aziendale e conciliazione

Il rapporto propone un approfondimento sui principali mutamenti normativi in materia di welfare aziendale, dimostrando come la detassazione e la decontribuzione della quota di salario fruito per beni e servizi apporta un vantaggio modesto per il lavoratore e maggiormente consistente per il datore di lavoro. L’indagine ha coinvolto 17 imprese del comparto produttivo modenese di diversi settori, ponendo in evidenza significative disuguaglianze sociali in materia di welfare aziendale, fra tipologie di lavoratori, qualifiche, dimensione aziendale e fra beni/servizi offerti. Si sottolinea dunque la necessità di allargare la definizione di welfare aziendale all’insieme dei diritti universali che dovrebbero essere garantiti dal sistema di politiche pubbliche.

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Mag 03
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Il Secondo Rapporto Adapt su “Il welfare occupazionale e aziendale in Italia” (a cura di Michele Tiraboschi, Adapt, aprile 2019)

By Welfare aziendale e conciliazione

Il Report propone un approfondimento sui percorsi di welfare aziendale nel nostro Paese, in seguito ai mutamenti che negli ultimi decenni hanno coinvolto il mondo del lavoro e dell’imprenditoria. Lo scenario entro il quale viene condotta la ricerca è dato dall’insufficienza del welfare pubblico di fronteggiare i nuovi rischi sociali e dall’introduzione di nuove politiche di welfare provenienti dal mondo delle imprese, ponendo attenzione sulla persona in termini di investimento sociale.

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Mag 03
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Regione Piemonte – Bando 3 welfare aziendale – WE CARE, La Strategia della per l’innovazione sociale (scadenza 13 Settembre 2019)

By Regionali e locali

“We care” è la Strategia di innovazione sociale della Regione Piemonte volto a promuovere una crescita intelligente, sostenibile ed inclusiva sul territorio, in riferimento alla Strategia dell’Europa 2020. La sfida è quella di coniugare politiche sociali, politiche economiche e del lavoro, pensando alla coesione sociale come un elemento di crescita territoriale e di contrasto alle disuguaglianze sociali.
Tra le misure previste dalla Strategia anche l’attivazione di interventi di welfare aziendale per i quali è attualmente aperto il bando regionale rivolto a PMI e grandi imprese con sede legale in Piemonte.

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Mag 03
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Patrizia Grieco, presidente di Enel: «Danni economici se manca la diversità» (di Maria Silvia Sacca, Corriere della Sera, ventisettesima ora, 23 febbraio 2019)

By Diversity Management
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«La diversità e l’inclusione fanno parte della cultura aziendale di un gruppo multinazionale come il nostro e sono elementi cruciali nella costruzione di una strategia sostenibile, che è sempre più monitorata dagli investitori istituzionali. E nel capitale dell’Enel tali investitori continuano a crescere arrivando a detenere, a fine 2018, il 57,6% del capitale sociale. Per questo, nel 2018, il Cda ha prima approvato una politica sulla diversità e poi proposto all’assemblea una modifica statutaria volta a rendere permanente l’applicazione del principio di equilibrio tra i generi negli organi di amministrazione e controllo, che è stata approvata con la maggioranza plebiscitaria di circa il 99,95% del capitale».

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Mag 03
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Violenza sul luogo di lavoro – L’indagine sulla “Sicurezza dei cittadini” ISTAT (giugno 2018)

By Contrasto alla discriminazione e alla violenza

L’Indagine sulla sicurezza dei cittadini 2016 ha permesso di stimare il numero delle donne che, nel corso della loro vita e nei tre anni precedenti all’indagine, sono state vittime di un’altra forma specifica della violenza di genere: le molestie e i ricatti sessuali in ambito lavorativo. Vengono comprese le molestie sessuali con contatto fisico – colleghi, superiori o altre persone che sul posto di lavoro hanno tentato di toccarle, accarezzarle, baciarle contro la loro volontà – fino al tentativo di utilizzare il corpo della donna come merce di scambio, con la richiesta di prestazioni o rapporti sessuali o di una disponibilità sessuale in cambio della concessione di un  posto di lavoro o di un avanzamento.

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Mag 03
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Diversity management. La diversità nella gestione aziendale – IPSOA, 2009

By Diversity Management

Il Diversity Management è un principio gestionale che nasce agli inizi degli anni novanta. Esso tiene conto della diversità tra le persone presenti un’organizzazione: i cambiamenti demografici nella forza lavoro, la diversificazione dei clienti e dei mercati, le nuove modalità di lavoro all’interno delle aziende rendono sempre più strategica per le imprese una corretta valorizzazione delle diversità culturali espresse dalle proprie persone – specie in questo periodo di crisi.

 

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Mag 02
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Legge di Stabilità 2017

By Welfare aziendale

Il Decreto Legislativo n. 50 del 2017 ha introdotto, rispetto alla Legge di Stabilità 2016, notevoli novità in merito alle agevolazioni fiscali e normative dei premi di risultato, relativamente ai premi e ai contratti sottoscritti successivamente al 24 aprile 2017.Le novità introdotte sono: ampliamento platea beneficiari; riduzione crico contributivo aziendale; convcersione premio risultato in benefits; riconoscimento agevolazioni work-life balance.

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