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Gender Community

Feb 11
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Più papà a casa per avere più mamme al lavoro (di Alessandra Casarico e Joanna Kopinska, lavoce.info, 4 novembre 2020)

By Gestione e valorizzazione della risorsa femminile in azienda

L’Italia è intrappolata da anni in un equilibrio di bassa fecondità e bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro. Nascono pochi bambini (nel 2019 ci sono state 435 mila nascite) e poche donne (soprattutto poche madri – il 54,5 per cento nella fascia di età 25-64) hanno un’occupazione. La nascita di un figlio è sicuramente un momento cruciale per la vita delle donne in generale, e per quella lavorativa in particolare, e pone le madri su un sentiero diverso rispetto ai padri (o alle donne senza figli). Diminuisce la partecipazione al mercato del lavoro, diminuiscono le ore lavorate, anche per un maggior ricorso al part-time, diminuiscono i redditi e non solo nell’immediatezza della nascita, ma anche a distanza di anni.

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Feb 10
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Welfare, formazione e diversity in Hera – Top Employer 2020

By news

Il 10 febbraio si terrà il nuovo webinar de “Il Lavoro Che Funziona”, ospite della giornata sarà Alessandro Camilleri del Gruppo Hera per un confronto sui temi di: leadership, formazione e raggiungimento degli obiettivi. Il Gruppo Hera è, infatti, una delle realtà italiane ed europee che mettono al centro le persone con importanti investimenti su welfare, formazione e diversity e un’organizzazione che promuove l’agilità del lavoro e la digitalizzazione. Nel 2020, per la 12° volta, ha ricevuto il premio Top Employer, la certificazione d’eccellenza per la gestione delle risorse umane. 

 

 

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Feb 10
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WePeople, un programma per il benessere dei lavoratori e delle aziende (di Percorsi di Secondo Welfare, 22 settembre 2020)

By Welfare aziendale e conciliazione

Grazie alla partnership tra le società Welfood e Fitprime nasce “WePeople”, un programma dedicato alle aziende e ai loro lavoratori che si propone di migliorare il benessere psicofisico di questi ultimi: WePeople offre infatti una serie di servizi che hanno l’obiettivo di promuovere uno stile di vita sano, attivo e consapevole. Attraverso il programma, l’azienda può promuovere un percorso che coinvolge tutta la popolazione aziendale – attiva sia da remoto sia in sede – attraverso la definizione di obiettivi, l’aumento della motivazione e l’introduzione di nuove sane abitudini quotidiane, finalizzate al raggiungimento del proprio benessere.

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Feb 10
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Gender-equality Index, 10 aziende italiane su 325 (di Monica D’Ascenzo, Il Sole 24 Ore, 21 gennaio 2020)

By Pari Opportunità ed equilibrio di genere

L’Italia delle aziende fa un gran passo avanti sul tema gender equality. A certificarlo è l’indice stilato ogni anno da Bloomberg, che per l’edizione 2019 conta ben 10 gruppi italiani contro i 4 dello scorso anno. Dieci sembreranno pochi, ma bisogna considerare l’intero indice per avere la misura del peso: le società ritenute meritevoli di rientrare nel novero di quelle promosse da Bloomberg sono 325 per una capitalizzazione complessiva di 12 mila miliardi di dollari, in rappresentanza di 42 Paesi al mondo su un panel di 6.000 aziende in 84 paesi diversi e in differenti settori. Se si facesse banalmente la media in base al numero di Paesi, si otterrebbe un 7,7 aziende. L’Italia, quindi, risulta essere oltre questo livello.

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Feb 10
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Uguaglianza di genere per lo sviluppo sostenibile: un tema strategico per trasformare il nostro mondo (di Albalisa Sampieri, Angela Gerardi, Percorsi di Secondo Welfare, 21 gennaio 2021)

By Contrasto alla discriminazione e alla violenza

Sappiamo che le disparità di genere costituiscono uno dei maggiori ostacoli allo sviluppo sostenibile, alla crescita economica e alla lotta contro la povertà. L’obiettivo 5 dell’agenda ONU 2030 fornisce le linee su cui i governi devono concentrare i loro sforzi. È dunque necessario agire concretamente questa sfida epocale e universale: cambiare tutto, oppure perdere irreparabilmente la possibilità di guardare al futuro, di investire sul futuro, anche in termini creativi. Si tratta allora di andare ben oltre la questione di parità di genere o di giustizia sociale. Infatti per l’Obiettivo 5 dell’Agenda ONU 2030, la parità di genere, l’emancipazione e l’autodeterminazione di tutte le donne e ragazze non è un tema tra gli altri, ma il TEMA strategico che trasversalmente segna tutti gli altri obiettivi. Nessuno di essi può esser affrontato senza quella lente di genere che prevede un ruolo attivo, di protagonismo e di empowerment delle donne, nessuna società può prosperare se spreca, disperde, saccheggia la metà delle sue risorse umane.

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Feb 10
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«Senza una svolta serviranno 60 anni alla completa parità di genere sul lavoro» (di M.Se., Il Sole 24 Ore, 15 dicembre 2020)

By Pari Opportunità ed equilibrio di genere

Tra il 1977 e il 2018, in Italia il tasso di occupazione femminile e? aumentato di 16 punti percentuali (dal 33,5 al 49,5). L’Italia ha progredito verso la parità di genere a un ritmo più sostenuto rispetto a molti Stati Ue ma è ancora al 14° posto e se si osserva la velocita? di progressione degli indicatori, continuando di questo passo occorreranno più di 60 anni per conseguire la piena parità di genere. Guardando poi al tasso di occupazione equivalente a tempo pieno, troviamo l’Italia all’ultimo posto della graduatoria europea con un punteggio pari a 31, contro il 59 della Svezia e il 41 della media europea. Sono i risultati di uno studio sulle politiche di uguaglianza di genere sulla leadership femminile, realizzato dall’Osservatorio mercato del Lavoro e competenze manageriali di 4.Manager, strumento che fa capo a Confindustria e Federmanager.

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Feb 03
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Il Diversity & Inclusion di Intesa Sanpaolo per la valorizzazione della figura femminile in azienda

By Diversity Management

In Intesa Sanpaolo le donne rappresentano il 53% dell’intera popolazione aziendale ed in particolare:
– il 39,4% del totale dirigenti e quadri direttivi
– il 26,6% dei dirigenti.
Le donne inoltre costituiscono il 17,5% dei diretti riporti al Top Management e, complessivamente, la percen-tuale di donne ai primi e secondi riporti del Chief Executive Officer è pari al 15,9%.
Per favorire anche la valorizzazione della presenza femminile in azienda e la promozione dell’inclusione, alla fine del 2018 Intesa Sanpaolo ha realizzato una nuova struttura, a diretto riporto del Chief Operating Officer, dedicata ai temi Diversity & Inclusion (D&I).

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Feb 02
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Bracco: empowerment femminile fondamentale per affrontare le nuove sfide globali (di Percorsi di Secondo Welfare, 01 febbraio 2021)

By Gestione e valorizzazione della risorsa femminile in azienda

Fondazione Bracco, in collaborazione con Percorsi di secondo welfare, ha promosso un ciclo di approfondimenti sulle Fondazioni di impresa italiane coinvolgendo osservatori privilegiati, studiosi ed esperti di varie discipline. L’obiettivo, alla luce delle nuove e complesse sfide sociali sollevate dalla pandemia di Covid-19, è quello di ragionare trasversalmente sul ruolo che le Corporate Foundations del nostro Paese stanno giocando, e potranno giocare nel prossimo futuro, inserendo tali riflessioni in un una cornice analitica il più possibile ampia e articolata. 

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Feb 01
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La quota flessibile del Gruppo Hera per il supporto delle spese d’istruzione ai dipendenti e ai loro familiari

By Sostegni per l’istruzione e la formazione

Il gruppo Hera mette a disposizione di tutti i dipendenti (con un tempo di presenza nel Gruppo di almeno sei mesi nell’anno solare) e dei loro loro familiari una quota flessibile per il sostegno delle spese d’istruzione, tramite la piattafprma HEXTRA, il modello di welfare aziendale di Hera attivo dal 2016.

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