La politica economica ha finora ignorato le disuguaglianze di genere. E potrebbe andar peggio, in tempi di crisi. Invece, misurare in un’ottica di genere le misure di rilancio e di austerity ci aiuterebbe a uscire dalla situazione attuale. Un’anticipazione dall’Almanacco di Micromega su “Il ritorno dell’eguaglianza”.
La legge 27 dicembre 2006, n. 296 (legge finanziaria 2007) prevede, all’art. 1, comma 1251, l’elaborazione di un piano nazionale per la famiglia “che costituisca il quadro conoscitivo, promozionale e orientativo degli interventi relativi all?attuazione dei diritti della famiglia”.
Il Piano propone innovazioni stabili e strutturali di medio-lungo periodo e impegni a carattere programmatico particolarmente significativi tra cui: Parte 3) Lavoro di cura familiare: servizi per la prima infanzia, congedi, tempi di cura e interventi sulla disabilità e non autosufficienza e Parte 4) Pari opportunità e conciliazione tra famiglia e lavoro.
La Conferenza Unificata, che riunisce Stato, Regioni, Province autonome ed Enti locali, ha approvato “l’Intesa Conciliazione per il 2012” (Intesa 2), proposta dal Dipartimento per le Pari Opportunità e condivisa da tutte le Regioni italiane, con la finalità di rafforzare, in un quadro di rinnovata attenzione ai fabbisogni dei territori, le azioni già avviate con l’Intesa del 2010 e di sperimentare nuovi e più efficaci servizi alla persona e alla collettività. L’Intesa 2 ha quindi come obiettivo prioritario il lavoro delle donne, per l’attenzione che rivolge sia ai servizi che potranno favorire il loro accesso e la loro permanenza nel mercato del lavoro, sia allo sviluppo di nuove e più qualificate professioni legate alla cura e all’assistenza delle persone”.
Il libro – nato da un’iniziativa congiunta di Forum PA e futuro@lfemminile nell’ambito dell’iniziativa “Osservatorio Donne nella PA” – è un viaggio nelle storie di 14 donne manager. La pubblicazione delinea percorsi professionali e di vita molto diversi l’uno dall’altro inerenti in alcuni casi profili noti a livello nazionale, in altri casi più discreti e nascosti, ma sempre riguardanti donne competenti, aperte al nuovo, predisposte al rischio e capaci di far fronte serenamente al problema della conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro.
L’audit “famiglia e lavoro” è un processo di management adottato su base volontaria da organizzazioni che intendono certificare il proprio impegno per il miglioramento della conciliabilità famiglia e lavoro al proprio interno. Specifiche Linee Guida disciplinano il governo del sistema audit famiglia e lavoro nella Regione del Veneto.
Il lavoro atipico e, più in particolare, il lavoro a tempo parziale è in aumento in tutto il mondo.Questa tendenza è stata particolarmente forte in Europa, dove la questione della diversa organizzazione dell’orario di lavoro è una parte importante del dibattito tra i policy makers e le parti sociali e uno strumento che l’Unione europea ha promosso per aumentare la flessibilità di lavoratori e datori di lavoro.
Il rapporto esamina i risultati di due indagini, condotte da Eurofound (ECS, effettuata nel 2009 e EWCS, effettuata nel 2005) concnetrandosi sugli effetti del lavoro a tempo parziale sulla carriera degli individui e su coloro che sono altamente qualificati o in posizioni dirigenziali.
L’osservatorio si occupa di ricerca, formazione manageriale e organizzazione di iniziative di sensibilizzazione sui temi del diversity mangement. Fanno parte dell’Osservatorio 19 aziende partner (UBI Banca, Siemens, Michelin, Intesa San Paolo, Allianz, Eli Lilly, FS, Eni, Banca d’Italia ecc…).
Le assunzioni da parte delle aziende di donne in posizioni al vertice è un processo lento. Secondo una relazione dell’UE il periodo tra ottobre 2010 e gennaio 2012 ha visto però consistenti progressi nel miglioramento dell’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle aziende.
La maggiore flessibilità del tempo di lavoro è un elemento importante della Strategia UE sull’Occupazione. Le aziende devono essere più flessibili per rispondere ai cambiamenti improvvisi della domanda di lavoro e adattarsi alle nuove tecnologie così da rimanere competitive. La flessibilità è inoltre richiesta dai dipendenti, soprattutto donne, che necessitano di flessibilità nell’orario di lavoro per far fronte ai problemi di conciliazione. Questo rapporto realizzato da FGB, EGGE nel 2009 per la Commissione Europea (Directorate General of Employment, Social Affairs and Equal Opportunities) fornisce una panoramica delle misure di flessibilità dell’orario di lavoro adottate nei 27 Paesi UE e i 3 Paesi SEE-EFTA, analizzate in ottica di genere.
Il parere è stato elaborato dall’ Advisory Committe on Equal Opportunities for women and men nel 2010.
Lo scopo del parere è quello di esaminare gli aspetti positivi e negativi del lavoro flessibile e del part-time con riferimento alla dimensione di genere e tenendo conto della varietà di situazioni a livello degli Stati europei. Il parere fornisce indicazioni su come ridurre gli svantaggi del lavoro a tempo parziale sia per dipendenti che per i datori di lavoro in un’ottica di flessicurezza e ne promuove un maggiore utilizzo a tutti i livelli.
