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Monthly Archives

Gennaio 2020

Gen 21
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Sostegno alla famiglia: la Legge di Bilancio rinnova i bonus ma rimanda l’assegno unico (di di Elena Barazzetta, Percorsi di Secondo Welfare, 15 gennaio 2020)

By Maternità e Paternità

La Legge di Bilancio 2020 sul fronte dei bonus alle famiglie conferma la linea degli anni precedenti. I 600 milioni di euro stanziati, salvo qualche piccola novità, verranno utilizzati per rinnovare i vari bonus già esistenti nel 2019. Sembra dunque che bisognerà aspettare il 2021 per l’introduzione dell’assegno unico di cui si è tanto discusso negli ultimi mesi e che accorperà in un unico contributo tutte le misure frammentate e una tantum attualmente attive. Di seguito l’elenco delle misure che, come detto, contano qualche novità rispetto allo scorso anno. Diversi bonus sono stati confermati e, in alcuni casi, potenziati.

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Gen 21
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Asili nido gratis per tutti con 800 milioni, ma 4 bambini su 5 sono senza posto (di Michela Finizio; Valentina Melis, Il Sole 24 Ore, 30 settembre 2019)

By Maternità e Paternità

Basterebbero 800 milioni di euro per dare un anno di asilo nido gratis a tutti i bambini che trovano posto nelle strutture pubbliche e private esistenti in Italia. Un budget che risulta non molto superiore a quello già stanziato per i prossimi anni tra bonus nido (330 milioni dal 2020) e bonus bebé (240 milioni per il 2020, poi la misura andrebbe rifinanziata). Ma che andrebbe a sostenere solo il 21,7% delle famiglie: c’è posto solo per un bambino su cinque negli asili nido privati e pubblici (esclusi i servizi integrativi) oggi attivi in Italia, seppur con grandi differenze sul territorio. La stima del Sole 24 Ore sulla copertura finanziaria necessaria per la misura “asili nido gratis”, annunciata nell’ultimo discorso di insediamento del presidente del Consiglio Giuseppe Conte è il risultato di una somma: da un lato c’è la spesa annuale pagata dalle famiglie degli iscritti nei nidi comunali e convenzionati, che vale 276 milioni di euro (dato Istat 2016/2017); dall’altra c’è la proiezione della retta media (300 euro, secondo Cittadinanzattiva) sul totale dei posti disponibili nei nidi privati, altri 460 milioni. Così, con poco meno di 800 milioni, si potrebbe garantire l’accesso gratuito a tutti senza limitazioni reddituali.

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Gen 21
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Prevenire il femminicidio intervenendo in tempo (di Moira Fusco, inGenere, 17 dicembre 2019)

By Contrasto alla discriminazione e alla violenza

Alle donne non si crede mai. Nella maggior parte dei casi, l’uomo violento appare affabile, integrato, una persona “tranquilla”, chi può credere che all’interno della sua famiglia possa agire violenze tanto acute? E, nel caso la cosa sia indubitabile, di certo saranno stati i comportamenti della sua compagna a rendere inevitabile il ricorso alla violenza. I reati di maltrattamento in famiglia sono complessi, avvengono nella sfera delle relazioni affettive e spesso sono caratterizzati da un’iniziale mancanza di disponibilità della donna di procedere contro il partner o l’ex partner, per una serie di dinamiche proprie del ciclo della violenza, come la dispercezione del sé che deriva dai maltrattamenti. Nelle aule dei tribunali, dove mi sono ritrovata a testimoniare in favore delle donne, inizialmente mi stupiva l’atteggiamento di molte, che non erano animate da sentimenti di rancore nei confronti del loro carnefice, ma dal desiderio di ricostruirsi un’esistenza libera.

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Gen 21
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Lavoro flessibile contro le disuguaglianze (di Paola Profeta, Il Sole 24 Ore, 22 luglio 2019)

By Occupazione femminile e condizioni di lavoro

Secondo l’ultimo rapporto dell’Ispettorato nazionale del lavoro, oltre 30mila madri lavoratrici hanno lasciato il lavoro nell’ultimo anno, spesso in modo definitivo. Di queste, la metà dichiara di averlo fatto per ragioni riconducibili all’incompatibilità tra il lavoro e la cura dei figli, quali gli elevati costi di cura, il mancato posto all’asilo nido, l’assenza di familiari di supporto. Per più di una donna su tre la decisione è stata determinata dalla mancanza di flessibilità degli orari e delle condizioni di lavoro. La flessibilità è una delle principali richieste delle madri lavoratrici. Non è una novità: dalle madri lavoratrici viene spesso la richiesta di part-time. Non sempre però il part-time è possibile e non sempre è la soluzione ideale, poiché implica minore salario e minori possibilità di carriera. Questi rischi sono noti, eppure la domanda di flessibilità resta elevata.

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Gen 21
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La carta delle donne in banca per valorizzare la parità di genere (di Stefania Bariatti,19 settembre 2019)

By Gestione e valorizzazione della risorsa femminile in azienda

Due mesi fa il comitato esecutivo dell’Abi ha approvato la Carta delle donne in banca, che mira a valorizzare la parità di trattamento e di opportunità tra i generi nel settore bancario, all’interno delle organizzazioni aziendali, riconoscendo la diversità di genere quale risorsa chiave per lo sviluppo, la crescita sostenibile e la creazione di valore in tutte le aziende. Il ruolo delle donne nel mondo bancario è in continua evoluzione, come è attestato dal continuo aumento del personale femminile, che rappresenta, ormai, quasi la metà dei dipendenti del settore finanziario (45,9%). Il dato complessivo, però, in parte inganna: nelle posizioni di vertice non si arriva al 25% nel settore pubblico e al 20% nel settore privato. Molto spesso le donne si occupano di risorse umane di segretariato o di gestione amministrativa, e quando hanno contatto diretto con la clientela, le loro responsabilità diminuiscono con l’aumentare del valore del cliente per l’istituto. Le ricerche mostrano che, in generale, la percentuale delle donne si riduce con l’aumentare del livello di qualificazione, prestigio e salario.

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Gen 21
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Quote di genere, aritmetica permettendo (di Marco Ventoruzzo, lavoce.info, 14 gennaio 2020)

By Gestione e valorizzazione della risorsa femminile in azienda

La legge Golfo-Mosca, nel 2011, introdusse le quote di genere, prevedendo l’obbligo che almeno un terzo dei consiglieri di amministrazione e dei sindaci delle società quotate appartenessero al genere meno rappresentato (leggi, ovviamente, donne). La legge aveva una “data di scadenza” (le chiamano “sunset clauses”): originariamente l’obbligo avrebbe dovuto sussistere solo per tre mandati, ossia, essenzialmente, nove anni. L’idea era che ciò fosse sufficiente per infrangere il “soffitto di vetro”, radicare una cultura più aperta e inclusiva e consentire lo sviluppo e la valorizzazione di adeguate professionalità. Dopo quel termine, ossia a partire all’incirca dal 2020, si riteneva che l’autodisciplina e le buone prassi sarebbero state sufficienti. Nella legge di bilancio 2020, tuttavia, il legislatore ha voluto estendere l’obbligo per ben sei ulteriori mandati (potenzialmente, 18 anni) e, soprattutto, aumentare la quota riservata al genere meno rappresentato da un terzo a due quinti degli organi di amministrazione e controllo.

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Gen 21
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Le manager di valore D a scuola di digitale (di Cristina Casadei, Il Sole 24 Ore, 30 ottobre 2019)

By Diversity Management

A ognuno la sua valigetta. Giulia Airaghi, per esempio, ha sempre con sé quella dei Lego. Ce lo aspetteremmo facilmente se facesse la maestra d’asilo. E invece no, fa la consulente in Boston consulting group, dove si occupa, in particolare, dell’implementazione della metodologia Agile che contempla un nuovo modo di lavorare, «focalizzato, innanzitutto sui risultati e su ruoli molto chiari. Qualche esempio. Il product owner che rappresenta il consumatore e prende decisioni sul prodotto, l’agile coach o scrum master che facilita il processo agile e infine il development team che si autoorganizza per completare il lavoro», dice. È con la sua valigetta di Lego che Airaghi prova a trasferire a 40 middle manager di Valore D il senso della metodologia Agile, nell’ambito di una masterclass della digital academy che è stata realizzata con Boston consulting group, creando team per la costruzione di modellini in scala di versi oggetti. 

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Gen 21
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Promuovere le diversità, Chiesi Group premiato dal Financial Times (La Repubblica, 21 novembre 2019)

By Diversity Management

Chiesi Farmaceutici, gruppo farmaceutico internazionale, ha ricevuto Diversity Leaders Award 2020 rientrando tra le prime 70 aziende europee (68a posizione) su un campione di 700 prese in esame. Tra le 300 aziende italiane esaminate nell’indagine, il Gruppo si è posizionato primo sulle 8 rientrate nel ranking. Lo ha reso noto il Financial Times, promotore del premio. L’obiettivo del riconoscimento è identificare e valorizzare le aziende leader in termini di politiche e azioni volte a sensibilizzare sul concetto di Diversità come valore imprescindibile. 

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Gen 21
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Hera sale al 14° posto a livello mondiale nel Diversity and Inclusion Index (di gruppohera.it, 16 settembre 2019)

By Diversity Management

L’indice, pensato per orientare gli investitori che guardano con interesse alle aziende impegnate nella promozione di diversità, inclusione e nello sviluppo delle persone, valuta ogni anno oltre 7.000 società quotate in borsa nel mondo e anche nel 2019 indica il Gruppo tra le realtà di eccellenza. Migliorando ancora il proprio posizionamento assoluto rispetto al 2018, Hera si conferma prima multiutility al mondo. Il Gruppo Hera si conferma tra le aziende più interessanti, in Italia e nel mondo, per gli investitori che guardano con favore alle realtà impegnate nella tutela della diversità e dell’inclusione. Il risultato è stato decretato dall’edizione 2019 del “Diversity & Inclusion Index”, che ha preso in esame un campione composto da oltre 7.000 aziende quotate a livello globale. In questo ranking internazionale, Hera, con un punteggio di 75 punti, è risultata la terza azienda in Italia e la 14esima al mondo, migliorando ulteriormente la propria posizione (era 22esima nel 2018). Si conferma inoltre la prima multiutility a livello globale nella classifica.

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Gen 20
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La Regione Lombardia approva i nuovi finanziamenti per i Piani Territoriali di Conciliazione (di Elena Barazzetta, Percorsi di Secondo Welfare, 17 dicembre 2019)

By Welfare aziendale e conciliazione

Da ormai un decennio, Regione Lombardia promuove un modello di governance pubblico privato che regola diverse iniziative di conciliazione vita lavoro sui propri territori e che negli anni è diventato un modello anche per altre Regioni italiane. Attraverso fondi regionali ripartiti tra le Ats (Agenzia di tuela della Salute), diverse Alleanze – costituite da soggetti pubblici, privati, non profit, associazioni datoriali e sindacati – sviluppano sul territorio progetti che hanno l’obiettivo di favorire la gestione dei tempi e gli oneri di cura delle persone. Negli anni sono stati raggiunti numerosissimi beneficiari, nelle aziende private e sui territori, attraverso iniziative di welfare aziendale, flessibilità oraria, erogazione di servizi dopo scuola, campus estivi, iniziative a sostegno dell’autoimprenditorialità e molto altro. 

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