Giacinto Callipo Conserve Alimentari S.p.A. ha sottoscritto con Fai-Cislun accordo volto allo stanziamento di un milione di euro per sostenere oltre 200 dipendenti dell’azienda per affrontare spese familiari.
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L’Ufficio della Consigliera di parità regionale, in collaborazione con PoliS-Lombardia, propone due giornate di formazione sulla figura del “Diversity Manager” rivolto ai responsabili della gestione del personale in ambito aziendale e il personale Human Resource. Il corso si inserisce tra le diverse iniziative formative, promosse dalla Consigliera di parità regionale, volte a prevenire e contrastare le molestie e le vessazioni in ambito lavorativo. L’obiettivo è fornire strumenti per conoscere, identificare e definire le caratteristiche professionali, le responsabilità e la collocazione strategica della figura del “Diversity Manager” e acquisire buone pratiche d’azione da implementare nei propri contesti di intervento.
Si è parlato tanto negli ultimi tempi di smart working e di lavoro agile. Si è parlato di aziende che hanno deciso di introdurre questa nuova modalità lavorativa all’interno della propria realtà aziendale e che hanno evidenziato i grandi benefici ottenuti: aumento della produttività, efficienza ed efficacia, grazie ad una maggiore fidelizzazione del proprio dipendente. La lavoratrice o il lavoratore, grazie all’adozione di forme di lavoro agile, si sente posto al centro e valorizzato non solo a livello prettamente remunerativo (aspetto certamente importante e degno di pregio) ma come persona. Questo perchè le sue esigenze diventano scelte condivise dall’azienda che le vive come necessità primaria da soddisfare per la crescita.
Le donne nelle professioni legali sono in aumento ma nelle posizioni di vertice fanno fatica ad affermarsi. Perché? Le donne nelle posizioni al vertice sono ancora pochissime, e questa situazione è ben presente negli studi professionali. Gli ambienti lavorativi portano ancora l’impronta maschile. La cultura del nostro Paese e i supporti collaterali che una donna può avere nella formazione di una famiglia sono ancora deboli, non agevolando così il percorso di carriera. Le posizioni apicali delle aziende non sono quindi appannaggio delle donne. Ey in tal senso è all’avanguardia: assumiamo circa 1.200 persone all’anno, tra i junior gli inserimenti sono bilanciati tra uomini e donne. All’interno dello studio legale tributario di Ey, ad esempio, i team Labour, China Desk e Infrastrutture sono composti per l’80% da donne. A dimostrazione dell’attenzione di Ey a questo tema.
Nuovo traguardo per Poste Italiane. La società entra nel Bloomberg Gender-Equality Index (Gei) 2020, il principale indice di misurazione delle performance aziendali sulle tematiche dell’uguaglianza di genere e della rendicontazione trasparente dei dati e delle informazioni attinenti a questa. Istituito nel 2018, il Gei costituisce il principale indice di riferimento per gli investitori che richiedono l’accesso a informazioni confrontabili, trasparenti ed esaustive sulle performance aziendali legate all’uguaglianza di genere. È stata premiata la trasparenza e la qualità delle informazioni pubblicate da Poste Italiane annualmente. Come testimoniano le informazioni riportate all’interno del primo Bilancio Integrato pubblicato nel 2018, l’azienda si impegna a monitorare periodicamente le proprie performance in relazione alla parità di genere e a rendicontarle attraverso specifici indicatori di performance all’interno dei documenti pubblici aziendali.
“Non solo si tende a non dare peso agli incidenti di violenza, ignorando gli effetti traumatizzanti sui figli, ma addirittura quando una madre denuncia gli abusi come fattore di rischio per i minori, questo si ritorce contro di lei. Viene considerata una tattica per limitare i diritti dei padri”. Così Christina Olsen, curatrice del primo rapporto sull’Italia di Grevio, l’organo del Consiglio d’Europa che verifica l’applicazione negli Stati della Convenzione di Istanbul contro la violenza sulle donne, pubblicato qualche giorno fa, commenta i risultati dell’indagine e ne mette in evidenza i punti salienti.
Mediobanca vince nella diversity, lo dice il Gei Bloomberg (di Redazione We Wealth, 21 gennaio 2020)
Il gender-equality index (Gei) 2020 di Bloomberg anche quest’anno include Mediobanca. L’istituto milanese è presente fra le 325 aziende, appartenenti a 50 diversi settori, presenti all’interno dell’indice. Quest’anno l’indicatore è più ampio, comprendendo imprese di 42 paesi e regioni. Le società debuttanti appartengono a Repubblica Ceca, Nuova Zelanda, Norvegia, Filippine, Polonia e Russia. Oltre al settore bancario, ci sono il settore automobilistico, i servizi, l’ingegneria e le costruzioni, nonché il commercio al dettaglio. “Da sempre promuoviamo una cultura organizzativa basata sul valore aggiunto della diversità, che si esprime in tutte le aree di business”. A parlare è Alberto Nagel, amministratore delegato di Mediobanca. “Impegno che abbiamo voluto rafforzare anche in occasione del piano strategico di gruppo 2019-23, esplicitando il nostro focus nelle pari opportunità di genere. Rafforzeremo infatti i piani di carriera dei talenti femminili presenti in azienda anche attraverso politiche retributive di gender-equality”.
Come ogni anno Gender Community Network è impegnata nell’organizzazione di momenti di riflessione, di approfondimento e scambio su tematiche di interesse delle aziende aderenti. Per questo nuovo anno abbiamo il piacere di organizzare, in collaborazione con Work Wide Women e grazie all’ospitalità del Gruppo Unipol, il Workshop “GAME TRAINING – Giocare fa la DIFFERENZA”, un momento di incontro e di riflessione su Diversity & Inclusion e sull’importanza del game training. L’evento è rivolto alle aziende ed è gratuito con conferma di partecipazione all’indirizzo: info@gendercommunity.net
Che ne è stato dei fondi statali stanziati dai decreti di ripartizione antiviolenza emanati tra il 2016 e il 2018? A distanza di tre anni dall’emanazione del primo decreto, i fondi – in tutto 17,5 milioni di euro per il periodo 2015-2016, 12,7 milioni per il 2017, 20 milioni per il 2018 – non sono ancora stati totalmente liquidati dalle Regioni, e continuano ad arrivare con forte ritardo, nonostante per legge avrebbero dovuto essere utilizzati entro l’esercizio di bilancio del 2018. A confermarlo è Actionaid, che ha preso in esame i dati e gli atti regionali riguardanti la liquidazione dei fondi stanziati in base alla legge 119/2013, la cosiddetta legge sul femminicidio. Il monitoraggio, aggiornato al 1° ottobre 2019, ha rilevato che la percentuale di risorse liquidate dalle Regioni agli enti gestori di case rifugio e centri antiviolenza è salita al 63% (dal 25,9% registrato nel 2018) per i fondi relativi al 2015-2016, al 42% (dal 17% del 2018) per quelli destinati al 2017, e che è praticamente nulla per i fondi destinati al 2018.
Lavorare sul reinserimento lavorativo delle donne vittime di violenza è un intervento globale che punta a evitare che un vissuto di temporaneo disagio si traduca in un vero e proprio “svantaggio sociale”. Uno sportello lavoro presente all’interno di un centro antiviolenza – che in genere opera in stretta connessione con l’area psicologica – ha perciò un compito complesso: aiutare le donne a riconnettersi con il contesto sociale di riferimento, ritrovare fiducia in relazioni interpersonali e socio-lavorative sane e avviare una ricerca del lavoro mirata. Tutto questo, anche attraverso il supporto e la selezione delle offerte di inserimento messe a disposizione dalle operatrici.
