L’articolo 9 della Legge 53 del 2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” finanzia, al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, 3 diverse tipologie di azioni positive tra cui: azioni a sostegno della flessibilità oraria e organizzativa (es. part-time reversibile, telelavoro, banca delle ore, lavoro concentrato ecc… ).
.
L’avviso finanzia azioni volte a valorizzare le risorse femminili presenti in azienda, andando ad agire in particolare sulle difficoltà di reinserimento lavorativo a seguito di interruzioni dovuti ad esigenze di conciliazione.
A partire dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2012, il decreto legge ha approvato 10.600 euro di agevolazioni fiscali per le donne e per gli under 35 (15.200 euro in Sardegna e Sicilia).
Sono stati previsti anche sconti fiscali per l’assunzione di lavoratori al sud (Abruzzo, Molise, Basilicata, Campania, Calabria, Puglia, Sicilia e Sardegna). L’importo totale stanziato dal governo è di 142 milioni di euro. In particolare, i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato i lavoratori svantaggiati al sud (tra cui lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna), tra il 14 maggio 2011 e il 13 maggio 2013, possono usufruire di un bonus per l’assunzione che consiste in uno sconto fiscale del 50% dei costi salarialisostenuti nei dodici mesi successivi all’assunzione per ciascun lavoratore “svantaggiato” e nei ventiquattro mesi successivi all’assunzione per ogni lavoratore “molto svantaggiato”.
La legge n. 215 del 2012 ha introdotto importanti novità in materia di rappresentanza di genere negli organi esecutivi degli enti locali e nelle commissioni di concorso. La nuova normativa richiede che gli statuti comunali e provinciali stabiliscano norme per “assicurare” e non più solo per “provuovere” condizioni di pari opportunità tra uomo e donna (ai sensi della legge 10 aprile 1991, n. 125) e la presenza di entrambi i sessi nelle giunte e negli organi collegiali non elettivi del comune e della provincia, nonché degli enti, aziende ed istituzioni da essi dipendenti. Gli enti locali dovranno adeguare i propri statuti a tale novellata disposizione entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge.
Si tratta di misure previste dal D. Lgs 198/2006, art. 42 sse L. 125 del 1991, art. 1, che intendono rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità tra uomini e donne nel lavoro e favorire l’occupazione femminile. Le PA possono predisporre piani di azioni positive di durata triennale. I progetti di azioni concordate dai datori di lavoro con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale hanno precedenza nell’accesso al finanziamento.
Il Fondo Centrale di Garanzia per le PMI è uno strumento istituito con la Legge n. 662/96 (art. 2, comma 100, lettera a) e operativo dal 2000. La sua finalità è quella di favorire l’accesso alle fonti finanziarie per le piccole e medie imprese mediante la concessione di una garanzia pubblica che si affianca o addirittura spesso si sostituisce alle garanzie reali portate dalle imprese. Rivolgendosi al Fondo centrale di Garanzia l’impresa non ottiene quindi un contributo in denaro, ma la concreta possibilità di ottenere finanziamenti senza garanzie aggiuntive (e quindi senza costi di fidejussioni o polizze assicurative) sugli importi garantiti dal Fondo.
Il Piano triennale di azioni positive è previsto dal D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle Pari Opportunità” che ne impone la predisposizione alle Amministrazioni dello Stato, alle Province, ai Comuni e agli altri Enti pubblici non economici.
Si tratta di un documento a carattere programmatico che mira ad introdurre azioni positive all’interno del contesto organizzativo e di lavoro e assicurare la rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità nel lavoro tra uomini e donne.
Le aziende, pubbliche e private, che occupano oltre 100 dipendenti con un contratto di lavoro subordinato (inclusi quindi i cassintegrati, i dipendenti in aspettativa, le lavoratrici in maternità)sono tenute ad inviare ogni due anni un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile alle rappresentanze sindacali aziendali, laddove esistenti, e alle/ai Consigliere/i regionali di parità competenti in base alla sede legale dell’azienda e alle sedi delle eventuali unità produttive con più di 100 dipendenti (art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).
Il Codice di condotta è uno strumento di cui possono dotarsi volontariamente le aziende per promuovere il benssere organizzativo e definire quali condotte debbano essere attuate per prevenire molestie, discriminazioni, mobbing e stress da lavoro correlato nel luogo di lavoro.
La normativa europea ne incentiva l’adozione da parte di tutti i datori pubblici e privati, secondo Linee Guida specifiche allegate alla Raccomandazione UE 92/131 2Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro”.
Il Codice regolamenta nello specifico le procedure a cui attenersi per la soluzione dei singoli casi (procedure formali e informali e sanzioni anche con rinvio al CCNL o aziendale), indicando i destinatari finali delle norme. Definisce inoltre i criteri di nomina e gli ambiti di azione della Consigliera di Fiducia.
Il Piano triennale di azioni positive è previsto dal D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle Pari Opportunità” che ne impone la predisposizione alle Amministrazioni dello Stato, alle Province, ai Comuni e agli altri Enti pubblici non economici. Si tratta di un documento a carattere programmatico che mira ad introdurre azioni positive all’interno del contesto organizzativo e di lavoro e assicurare la rimozione degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità nel lavoro tra uomini e donne.
