Ci sono donne in prima linea sul tema della questione femminile. Si tratta delle imprenditrici. Lavoratrici con una doppia identità. Da una parte inserite in contesti tutti maschili, per definizione senza quote, dall’altra capitane d’impresa con in mano le leve dell’organizzazione interna all’azienda e di conseguenza sperimentatrici in proprio di nuovi modelli organizzativi e di leadership
Si dice “il soffitto di cristallo”, per indicare il blocco alle carriere femminili. Ma un’analisi dei numeri italiani induce a fare le dovute distinzioni, a seconda di chi è il datore di lavoro. Il pubblico impiego è più paritario e vede una maggior presenza di donne qualificate. Perché nel nostro privato si butta via tanto capitale umano?
Avere la possibilità di trovare un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata non è solo una questione di pari opportunità. Le politiche studiate per aiutare a gestire famiglia e lavoro riducono anche il rischio di povertà. Per questo l’Ue dedica il 2014 a questo tema. Ecco con quali intenti
Per 150 euro di costi, l’azienda che ha un pacchetto di welfare, ha un beneficio netto di 300 euro a dipendente. Per la prima volta una ricerca fa i conti sul vantaggio competitivo portato dal secondo welfare
ll welfare aziendale conviene, e non solo ai dipendenti. Una ricerca – condotta da McKinsey per Valore D, l’associazione di grandi imprese creata nel 2009 in Italia per sostenere la leadership femminile – mostra i “numeri” del welfare aziendale, che si rivela tutt’altro che un “dono” ma anzi una leva per la competitività aziendale.
Regione Lombardia ha pubblicato a dicembre 2012 un bando rivolto alle persone per sostenere la conciliazione famiglia – lavoro (sezione II del bando) mediante l’erogazione della cd. dote conciliazione che agevola l’accesso ai servizi di welfare.
Il documento illustra il programma di lavoro della Commissione europea in materia di pari opportunità di genere per il periodo 2010-2015. Annesso alla strategia è il documento che indica le azioni individuate per la sua implementazione.
I divari di genere sono presenti in tutte le sfere della vita economica e comportano grosse perdite in termini di produttività e standard di vita delle persone. Il nuovo rapporto dell’ OCSE si concentra sul modo migliore per colmare tali gap di genere in quattro ambiti specifici:
1) Parità tra i sessi, norme sociali e politiche pubbliche;
2) istruzione e formazione;
3) occupazione;
4) Imprenditorialità.
Lo scopo dello studio è quello di migliorare la comprensione dell’impatto socio-economico dei sistemi pensionistici sulla differente situazione di uomini e donne. Viene presentato un quadro di ciò che avviene all’interno dei 27 Stati membri, i tre paesi SEE / EFTA e i tre paesi candidati (Croazia, ex Repubblica iugoslava di Macedonia e Turchia). L’analisi si basa sui dati forniti dagli esperti nazionali della rete EGGSI di esperti in parità tra i sessi, inclusione sociale, assistenza sanitaria e care a lungo termine, ed è completato da una vasta analisi della letteratura e dei dati comparativi disponibili. Concentrandosi sulle disuguaglianze di genere, lo studio pone l’adeguatezza delle pensioni al centro della discussione.
La promozione della parità di genere è al centro delle politiche sociali ed economiche dell’Europa. Nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni, le disuguaglianze tra donne e uomini permangono. Questo manuale rappresenta la risposta della Commissione a tale impegno. La pubblicazione realizzata dalla Direzione Generale Occupazione, Affari Sociali e Pari Opportunità analizza le politiche di mainstreaming nel campo dell’occupazione e dell’inclusione sociale ed intende fornire una guida che possa migliorare l’implementazione delle politiche di mainstreaming di genere degli stati membri, rispondendo più efficacemente alle esigenze dei cittadini, sia uomini che donne.
